2768-你的员工有多棒-第27章
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尽管所有人在执行规定时都在追求一致性和公平，但是要完全做到这一点实际上是不可能的。也许处理这个问题的办法就是明确“这个规定是易于执行的吗？”。如果回答是肯定的，就必须对所有违纪者严格执行这些规定。如果回答是否定的，就应该对那些既遵守规定的文本内容，也对规定背后蕴藏的价值表示认同的员工采取一些额外的措施，比如，给一个出全勤的员工发奖金要比扣掉一个经常旷工的员工的薪水效果更好。采取纪律处分的时候，必须要牢牢记住处罚手段有利也有弊。公平地做出处分并不是一定要去处罚别人，也许给那些遵守规定的人奖赏是一个更好的办法。
第五部分：特殊问题与特殊对策累进式纪律处分
我们在处分员工时能保证客观吗？
火炉规则的第四个特点就是客观性。所谓客观，我们的意思是说这条规则的适用性在于对事不对人，它对所有人都一视同仁。我们不是残忍的匈奴国王阿提拉译者注：阿提拉（Attila），公元406年（？）—453年，匈奴帝国国王，曾侵入罗马帝国的野蛮入侵者。被称为the Scourge of God，意为“天罚”。那样的人，我们不应该对员工说：“啊哈，你又被我逮到了一次”，“我知道你一贯如此，所以总是在不懈努力好让自己的表现糟糕不已”。对待员工，我们要做到礼貌谨慎。一方面，我们要保持员工的人格尊严，不能打击挖苦员工；而另一方面，我们也不能姑息他的错误。这才是我们应该要坚持的态度。所以，在与员工谈话、讨论的时候。我们要把话题集中在他迟到的问题上，是什么原因造成他会迟到这些方面，尽量不要涉及与此无关的内容。“我发现你最近总是来得很晚，我想你能不能向我解释一下为什么会这样。”
在某种意义上，客观就意味着不能掺杂主观的判断和感情。一位医生会和病人谈论他的病情，并告诉患者可以采用什么方法来进行治疗。医生的这种态度和方法正是经理应该借鉴的。医生绝对不会说：“因为你得了这种病，你就是一个品质恶劣的人”，“因为你得了这种病，我很讨厌你”。对待问题员工时，掺杂个人感情会打击他们的积极性，质疑他们的道德水准是不能解决任何问题的。正相反，这些做法只会激起员工的敌意，让他们产生很强的逆反情绪，而且这样做也极有可能导致员工会再次违反公司规定。尽管问题员工会影响到你以及你部门的工作而使我们感到恼羞成怒，但是用一种处理个人恩怨的方法来对付他们、贬低他们的人格是绝对毫无用处的。
累进式纪律处分
累进式纪律处分是指当公司因为员工表现不佳或者违反工作规定而对其做出处分时，处分的严厉程度随着违纪行为发生的频率、严重性而逐步增加。典型的累进式纪律处分一般把处分等级分为三等或者五等。
在分为五等的情况下，最初的处分一般只是口头警告。口头警告用不着发出书面的文件，而只是告诉员工他犯了什么错误、这样的错误不应该再次出现等内容。口头警告之后就是书面警告。向员工发出一个书面的警告通知，或者在告知员工后将这份警告通知放到他的档案文件里。处分的第三个等级是第二次书面警告（这也是最后的一次警告）。第四级是停职，一般是停职一到三天。最后的处分措施是将其解雇。
而分为三等的累进式纪律处分则简化了处分种类。这种类型一般是由口头警告、书面警告以及最后的停职或解雇组成的。在大多数的公司中，累进式纪律处分作为一项正式的公司管理制度而被规定下来，也有一些公司把这些内容写进了与员工签订的集体合同里。如果你想建立起一套累进式纪律处分的制度，我建议对纪律处分等级的划分最好不要超过三等。而且你也要做出规定，根据违纪行为的严重程度或管理层的集体决定，可以跳过规定的顺序，越级进行处分。换句话说，这个制度要简约一些，不能太复杂，并具有一定的灵活性。
工会的影响
工会的存在既会给纪律处分的实施带来积极的正面影响，也会产生一些消极的负面作用。就积极影响来说，它增加了公司纪律处分程序的透明度，保证了这些程序能够得到正确执行。管理者对工作表现不佳的问题员工采取任何措施都必须事先向工会进行说明，还要与工会进行沟通、协调。而就消极的负面影响来看，工会坚决支持员工进行申诉，要求第三方协调的做法即使耽误很多时间，也并不能解决什么实质问题，只会让局面更加复杂，给公司添更多的麻烦。而且，工会会给公司的纪律处分程序提出很多严格的法律要求，让这些程序在法律味越来越浓的同时也变得越来越繁琐。
工会一旦插手纪律处分，常常会要求公司执行一套严格的申诉程序以作为整个员工申诉处理制度的重要组成部分，而申诉等级从一级到三级不等。当然工会也会对经理可以作为裁判者和执行者来实施纪律处分的行为做出一些妥协和让步。但是工会的存在的确会让纪律处分变成一场噩梦。你必须要把员工申诉的处理过程和结果都一一归档，你要想方设法地争取你所做出的停职处分决定能够及时生效。凡此种种都是十分麻烦的事。而处理这些事项所要做的文书工作和需要花费的时间简直可以用“可怕”来形容。尽管在工会的影响下，纪律处分程序变得异常严格，同时主管们的行动也受到了全面限制，但是只要这套程序得到正确执行，最终公司还是可以把那些必须开除的人从公司中赶走。
工会介入后，纪律处分变得举步维艰的原因之一就在于其积极的正面作用无法得到发挥。在劳资双方处于一种虎视眈眈、完全对抗的状态下，纪律处分是不会收到很好效果的。而值得我们深思的是，很多没有工会组织的公司在实行积极纪律处分的过程中却借鉴了累进式纪律处分、员工申诉程序，甚至是员工向政府监察专员译者注：政府监察专员，原文为ombudspersons。原来专指由议会任命、负责接受公民对行政机关不良行政的申诉进行调查和报告的官员。现在在美国，这个职位的职能范围比以前更广，协调劳资双方的纠纷也成为这些官员的一种职责。进行控诉的观念和做法，而这就是劳工运动的典型产物。了解这一点，对于如何在有工会介入的情况下进行纪律处分是十分有益的。
第五部分：特殊问题与特殊对策会被否决的纪律处分行为
通过对相关法律判决和仲裁裁决的考察，我们发现，主管的处分行为会因为下列原因而被否决：
１证据不足。经理怀疑员工做了错事，但却找不到证据——没有证人、没有生产记录、没有缺勤记录。总之，没有任何东西可以证明他的怀疑和猜测。假如经理在这种缺乏证据的情况下坚持做出处分决定，他的决定也是肯定会被驳回的。
２警告不充分。假设在没有规定、规定没有被公布或者员工尚未因为他的违纪行为而事先受到警告的情况下，公司强行对员工进行处罚，那么法庭会认定公司没有提前警告员工或者警告不充分，并以此为由否决公司采取的处分措施。
３处罚过于严厉。公司或者经理没有采用累进式的处分方法或不通过正当程序就直接对员工处以停职或者解雇的处罚。有时法庭不一定会支持这种做法。具体而言，在以下这几种情况下，法庭会否决公司的处分决定，比如，被处罚的员工是第一次犯这样的错误；被处罚者在其他工作中有过出色的表现；员工受到的处分与他所犯的错误有明显不符。
４因为偏见而处分员工。任何歧视员工的举动都会使经理的处分决定失去合理性。员工现在对这一点是再明白不过了，他们甚至会为了分散别人的注意力，或为了掩盖自己的错误，而无中生有地说自己受到了歧视，所以经理在做决定时要加倍谨慎。这里所说的偏见不仅仅包括对员工的种族、年龄或性别等有歧视，也包括员工由于教育水平不高、工作经验不足或身体条件受限等原因而表现不佳，从而得不到上司的认可。而经理如果在此时刻意责难员工并对他进行处分的话，也属于因为偏见而滥用职权的范围。
５处分没有明显违反政策、规定的行为。员工的一些行为可能会不符合公司规定的意旨和精神，而且与这些行为类似的或有关的举止也被公司明令禁止，但是只要公司没有明确禁止这类行为，那就不能对相关员工进行处分。如果公司硬要那样做的话，那么只能坦白说，这种处分的确是不合理的，法院也不可能会支持这种不合理的决定。
６拿不出书面证明文件。如果一位主管无法拿出任何书面文件，那么他就不能说自己的决定是符合累进式纪律处分程序要求的，他的决定是否合理也就自然会受到怀疑。我在本书中已经强调过多次，留下一份书面记录是非常重要的。没有这些文件，经理就无法在法庭上得到自己希望的判决结果。
正式纪律处分只是整个积极处分制度的一部分，如果只依赖这一种纪律处分模式的话，那么只会在公司内部营造出一种墨守成规、劳资对抗的消极气氛。但是如果这种纪律处分模式能和其他激励员工、促进员工发展和提高自身能力的措施相配合使用的话（有时各种措施之间也可以并行不悖，各自发挥作用），就一定能纠正员工的违纪行为，同时在开导他们改正自身错误方面发挥巨大作用。
实际操作示例
下面这些表格呈现了实施正式纪律处分程序的具体方法，这都是公司如何根据自身的特殊需要来实践累进式纪律处分观念的优秀范例。这些例子来自于三家不同公司的实践。在取得许可授权之后，我在这里把它们介绍给大家。出于保密的考虑，所有公司的名称都已经被隐去。
表4和表5这两个表格展示了两种互不相同但又联系紧密的方法。它们都是针对违纪者的，所不同的是要看违纪者违反的是关于员工行为举止的行为准则，还是有关工作表现的工作规定。这两个表格非常清楚地说明了需要对何种违纪行为采取相应的矫正措施。这对我们是非常有价值的，但是它们也呈现出对待不同违纪行为的一种态度差异：对于违反关于行为举止方面员工守则的情形，上司很愿意与员工一同努力来解决问题。而对于违反工作规定的情况，处理手段就相对简单了一些，缺乏一套完整的对员工的约束机制。
表4整改措施表（适用于违反行为守则的情形）
员工姓名：部门：日期：通过累进式纪律处分程序来纠正违反行为守则的行为：（）１长期缺勤
（）２工作拖沓
（）３工作表现无法达到规定标准
（）４举止粗鲁，污言秽语
（）５在上班时间睡觉
（）６不注意个人卫生，衣着、外表不得体
（）７未经允许私自外出，为私人目的使用办公电话
（）８难以协调与同事的人际关系
