职业精神-第7章
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思考
1．所处的环境适合自我价值的实现吗？
2．自己的心态如何？
3．该怎样做一次自我评估？
自我价值实现的特征
清楚的认识
能够对现实有一个清楚的认识，知道自己应该做什么、不应该做什么，什么可以做、什么不能做。能够认识到自己的能力是有限的，需要其他人的帮助；明确自己的目标，清楚自己的能力，能够坦然面对失败与无能为力。
接受
能够接受目前的环境和残酷的事实；能够接受自己的优点和缺点；能够接受别人的业绩与过错；能够接受领导所分配给自己的分外工作；能够接受同事的帮助与求助；能够接受别人对你的不负责任。
自发性
用不寻常的内心世界，去发现生活中美好的一面；能够主动去寻找更完善的工作方法；能够承担本不属于自己的工作；能够主动帮助别人；能够主动承担责任；能够与人同功共过；能够把资源与其他人共享；能够与企业和同事同甘共苦。
以问题为中心
凭借使命感解决前进道路上的难题，从而使个人的狭隘自省和自我游戏无处藏身；不再以个人为中心、认为自己才应该是其他人关注的焦点；不再强调过程的辛苦，而把结果实现作为自己追求的目标；总是提出高水平的问题，并给出高水准的答案。
自主权
有思维和选择的独立性；不完全依靠别人对自己的服务；不强求别人的帮助；不埋怨他人对自己的不负责任；不受金钱和权利的左右；追求内心的满足感；对自己负责；相信自己能从任何人身上学到东西；能够抵制文化的束缚。
感恩
不认为别人对自己的帮助是理所应当；不认为别人对自己是有意刁难；不认为自己没有缺点；不认为自己比所有的人都要强；对所有的人都抱有一种爱；乐于帮助他人成长；相信所获得的一切，都是上天或他人对自己的恩赐。
创造力
即便自己不是天才，也要在每件事情的执行中有所改进，并取得成效；永远不安于现状；永远不认为事情已经完美，要相信一定还有什么自己并没有做好；永远不认为自己已经达到了巅峰；永远有下一个追求目标的存在；拒绝成为默默无闻的人，心中充满深层次的创造力和想像力。
思 考
1．自己是否具备这些自我价值实现的特征？
2．自己还应该在哪些方面努力？
3．除了这些特征，是否还有其他的特征？
自我检讨
1．按照企业的规章制度，你必须改变自己的某一行为方式的时候，你是否会说：“我为什么要改？这并不符合我的价值观念。”
2．当上司或同事的行为与你预期的不同的时候，你是否会说：“你错了，这件事情应该是这样。”
3．当上司要你更加努力工作的时候，你是否会说：“这么卖命干什么，无非是一份工作而已。”
4．当自己的工作没有做好的时候，你是否会对别人说：“其实我可以把这做得更好，因为我是人才。”
5．当自己的行为不为企业和周围同事所接受的时候，你是否会对自己说：“相信自己，你是最棒的。”
本章小结
每个人都有自己的价值观，也都希望实现自我价值，但自我价值的实现，是建立在企业价值和社会价值实现的基础之上的。除此之外，你还需要认清自己，有一个正确的自我评估，而且还要保持良好的心态，做好自己的本职工作。
读 书 笔 记
心态篇关于信任
案例讨论
小张所在的公司刚刚接了一个过百万的项目，谁如果能够负责这个项目，不仅可以获得丰厚的佣金，更可以在公司、客户以及整个行业中树立自己的个人品牌，小张当然要极力争取。
但是最后确定的负责人却不是他，小张觉得委屈，于是去找经理问明原因。经理说：“你没有主持过这么大的项目，公司对你的实力还没有很深入的了解，怎么可能把它交给你呢？”
小张更委屈了，认为经理不信任他、公司不信任他。可是经理前几天还对小张的工作很满意，说相信他一定会有更大的发展，怎么在这关键时刻却不信任他了？
讨论：
1．经理和公司是刚刚才不信任小张的吗？
2．为什么小张没有获得信任？
3．如果你是小张，你该如何获取经理和公司的信任？
何为信任
信任是一种交互式的精神状态，是在相信的基础上的一种托付和任用。为了更加清楚地理解这个概念，你需要明确以下几个观点。
相信不等于信任
相信是认为正确而不怀疑，但信任除了包含相信外，更有托付之意，而且两个词中所包含的情感和适用对象也是不同的，相比较而言信任更高一层。例如，经理对小张说相信他会有更大的发展，这只代表经理不怀疑他的将来会有发展，并不代表要为他创造条件和机会，因此经理没有把重要的事情托付给小张，也就是说他还没有获得经理的信任。同小张一样，很多时候，人们往往把别人对自己的相信错误地理解为信任。
相信是信任的前提，但从相信到信任还需要一段过程。比如，你相信自己的同事都是好人，都是善良的而且不会有偷盗的行为，但是如果你忽然等钱用，又抽不开身回家取钱，你会不会把自己的家门钥匙交给同事，并把钱在哪里也告诉他？或者，你会不会把自己银行存折的密码告诉他？大部分人是不会的，除非他是你非常信任的朋友。这就是相信与信任的差别。同样，你可能会赢得别人的相信，但不一定能获得别人的信任。
满意不等于信任
满意是指人们因为获得自身满足，而对其他人的行为表示认同，并不代表信任。笔者有一门讲“服务素质”的，课程，里面提出这样两个概念：“顾客满意”和“顾客信任”。它们是两个层面的问题，如果说顾客满意是一种价值判断的话，那么顾客信任则是对顾客满意的行为化。顾客满意是顾客对企业和员工提供的产品和服务直接的综合性评价，是顾客对企业、产品、服务和员工的认可，顾客根据他们的价值判断来评价产品和服务。而顾客信任是指顾客对某一企业、某一品牌的产品或服务的认同和信赖，它是顾客满意不断强化的结果。与顾客满意倾向于感性不同，顾客信任是顾客在理性分析基础之上的肯定、认同和信赖。从这个角度看，让别人满意，是取得其信任的一个前提条件，满意一定是发生在信任之前的。但是，从行为和意识形成的角度看，满意发生在行为之后，而信任却又发生在行为之前。举个例子，如果你要购买一件商品，而你从没有过使用此类产品的经验，那么任何品牌的产品对你而言被选择的几率都是一样的。当你选择了一个品牌之后，如果你的价值判断是满意，那么就可能对这个品牌产生信任。以后在购买其他类别产品的时候，如果同样有这个品牌的产品，其被选择的机会就会相对较大，但并不代表你非这个产品不买。因此，为了获得信任，你需要不断地去创造令别人满意的行为结果，才有可能获得他们的信任。
信任不是绝对的
任何事物都有两面性，所以任何的信任都不会是无条件的，没有绝对的信任和不信任。当环境符合某种条件时获得的信任，要条件变了后会随之改变。例如在国外，你给车辆买了保险，保费是同你的车辆价值和驾驶记录挂钩的。如果出了交通事故，保险公司的人马上就会来找你，要求你把保费增加，否则他们就不会让你继续买保险，因为你的不良驾驶记录让保险公司对你的信任度降低了。国内的一些保险公司也有这方面的例子，如果一个人比较胖的话，那么他买人身保险的时候保费就要比瘦的人多。从这里我们可以看出，信任不是绝对的，是会随着环境和条件的变化而改变的。
“非典”在中国横行的时候，这一点更加明显。李总在“非典”时期从北京回了老家，一是为了和父母、朋友在家过个生日，二是为了避开非典。本来是高高兴兴过生日的，谁知刚下车就是体检，回到家后家里人也都埋怨他不该回来，说万一把非典带回来怎么办。朋友听说他是从北京回来的，也都躲开了。李总的生日那天很是冷清。从北京回来的那一刻起，他就没有觉得还有人信任他。因此，一个人曾经信任我们，不代表今天也信任我们，更不代表永远都信任我们（其实这和信任不太相关，或者说信任和个人利益相关）。
思考
1．自己有没有把别人的相信误以为是对自己的信任？
2．自己有没有把别人的满意误以为是对自己的信任？
3．自己有没有认为“他现在相信我，就会永远相信我”？
不信任的根源
获得别人的信任是一件非常幸福的事情，但更多的时候你却是得不到的。那么，是什么阻碍了别人对你的信任呢？你应该清楚，信任也是一种共同的理念，是在相互认可了双方或者多方的某些认知上的共同部分以后，在互帮互助、互惠互利的合作期间，通过主动的行为保持相互合作关系的一种理念。既然是相互的，那么你首先要来看看自己身上的一些问题。在信任的获取过程中，你可能经常出现以下几种错误。
对其他人信任的缺失
人有一个特点，那就是“对别人总比对自己要求严格”。很多时候，人往往一方面希望别人给予自己更多的信任，另一方面却对别人不信任。笔者在团队合作培训中让学员做这样一个游戏：让团队中的一个人，站在桌子上，其他人在下面用手结成一张网。站在桌子上的人，从桌子上直挺着后倒，下面的学员把他接住。这个游戏需要桌上的人对别人有相当的信任，否则是不敢往后倒的。游戏过程中笔者发现，当一个人在下面的时候，他会大声地对上面要倒的人说：“相信我一定会把你接住的。”但是当他站到桌子上面的时候，他却不信任其他人，在倒之前要对别人说一句：“你们可一定要接住我呀。”从这一点可以看出，很多人在鼓励别人信任自己的时候，却对别人不信任。
对别人不信任，就会在彼此之间形成一种自我保护的意识，彼此防备。有一次，小胡陪妻子到市场买肉。妻子同肉摊老板讨价还价，最后终于把价格降了下来，可是当他们把肉放到公平秤上重新称量的时候，却发现少了1两多。妻子得意地说：“我就知道他一定会缺斤短两的，所以我得把价格降下来，这样咱们就不赔了。”小胡后来想：“如果妻子不和那个肉摊老板讨价还价，我们的肉会缺斤短两吗？”任何事情都是相互的，信任更是如此。
不值得别人信任
前面提到了信任的构成要素：相信和满意，那你是否让别人相信和满意了呢？有这样一个笑话。银行经理的助手不满地对经理说：“我觉得您根本不信任我。”“你想到哪里去了？”经理说，“要知道，我甚
