大事背后-第20章
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不过，借口带来的安慰是暂时的，勉强的。事实上，他们一直很自卑，心里充满了愧疚。特别是胡一虎，台湾来的一个“腕儿”级的主持人，在《凤凰全球连线》辛辛苦苦两年做下来，一毛钱的广告都没赚着，沮丧得不得了。美国《读者文摘》讲一个大器晚成的作家，他的第一本书出版时，书店安排他去签售。几个作家一人一张台子排过去，等着读者来请他们签字。别的作家面前排着长龙，而他面前却空空如也，那个滋味，和资讯台的难兄难弟难姐难妹感觉一样，残酷。
可是，胡一虎的《凤凰全球连线》在2005年放到中文台去做了，一转眼皇袍加身，身价3000万元。据说，还有人想加盟，要再加上200万美元，那这个节目就不得了。唉，这真叫资讯台的人欲哭无泪。
邱伟华说求新：就像溪水流过山石
（邱伟华 凤凰卫视资讯台副台长。毕业于香港浸会大学传播系。早年在TVB做编导，后来转到STARTV，任制作经理。凤凰卫视成立时与STARTV制作部门一起并入凤凰。）
我是土生土长的香港人，最初我们港人跟普通话文化是有冲撞的，但通过沟通还是能够解决的。我们以前在STARTV的时候，也跟老外磨合。文化磨合是缓慢的，就像溪水，涓涓流过山石，在过程中相互渗透和改变。谁都没有永远的优势，任何优势也都存在于变化中。我必须学会判断，迅速区分出一种观念或方式的好处坏处各在哪里，能学到什么或者某些事不可以继续做下去的原因，这也是我们香港人工作中遵循的规矩。不同时代做事的方法是不同的。以前在STARTV做事，会用很长的时间做周详的准备，定下来以后，在执行的过程中就很少变化；而凤凰则是计划快变化也很快。双方的行事风格都有好处和不好处。凤凰这种经常改变的风格，对香港人来说是很不习惯的，尤其是开始的时候：怎么会这样子呢？刚刚定下来的事情怎么又变了呢？我就尽量解释，希望员工能明白我们现在接受的是新文化和管理风格。人必须跟着环境转变，我们的文化在转变当中，因此不能带着以前的方式来做事，要跟着凤凰的步伐走。资讯台现在做的是24小时的新闻，信息瞬间万变，假如公司不能及时调整策略，我们就会失去很多机会。
凤凰能在很短的时间取得一定成绩，和没有规规矩矩走专业道路有关，有的事情的确不能按部就班地去走。但这样下来，我付出的代价也是巨大的：必须在它不规则前行的后面，用专业的规则去巩固下来，确保它根基牢靠。也就是说，凤凰文化在我这个部分体现出来的，就是许多事情的先后顺序需要互动，有的按照专业程序走，有的却需要先行做到，然后再去专业巩固。它的文化逻辑，似乎就是——凤凰不管你怎么做，只以成败论英雄。
做资讯台就是一个典型的例子。
准备是从2000年年中开始的，最后几个月进入冲刺阶段。当时所面临的，除了新技术的挑战以外，还有制作条件的限制，以及具体系统设备的挑选。在我们有限的条件下，地点离不开现有的大楼，而无论楼高、承重还是那种狭窄的办公条件，都不适合做能支持24小时节目制作的电视平台。于是，我的问题出来了：怎么样在这个硬条件“不可以”的前提下，做到“可以”？这么小的空间里，我能提供多少角度给不同的节目？为了解决这个问题，我参考了德国电视台，寻找到了灵感：做一个能够360度旋转的主播台，这样，当更换节目的时候，只需要转动这个转盘就可以了，不需要另行调整灯光设备，而外面的节目背景和摄像角度自然已经调换。经过反复设计推敲，楼高吊灯和转盘高度等多次测试，最后才成功。现在，直通车、正点播报、午间特快和全球连线几个节目之间相互切换，5分钟即可调整到位。
主播台的问题解决了，但更多的难题还在后面。
第三部分没人看的时候月亮还在那里吗？（3）
直到2000年底，香港用的都是传统制作系统，资讯台是第一家全面选用无带子新闻系统的电视台。通过比较，我们定下了大洋系统。这显然是一个挑战，也是时机和运气：没有人用过这些全新的技术和设备，我如何统筹整个过程？由于涉及到和其他部门的配合，如主编部、编译部、采编部、记者部等，他们也都是从不同的地方过来的，一些平面媒体过来的人不会做电视，没有画面经验，不知道文字怎样转换为画面。大家彼此不熟悉，他们对凤凰也不熟悉，新的系统更没有人熟练甚至有把握会使用。一句话，谁和谁都是南辕北辙。
当所有设备全装完的时候，已经12月中旬了。我们昼夜学习那些新技术——一批又一批地培训新招聘的员工，因为开台后，他们必须24小时连续作业，就要三班倒了。我们把公司可以利用的空间全利用上了，先行安装一些设备，培训完了一批，他们就去熟悉机器设备，接着培训下一批。如果等到把设备装到正确的位置再学习调试，已经没有时间了。那时候，几乎所有的人，领导，同事，无论什么时候、也无论是在哪里见到我，最关切的都只是一句话：“1月1日，到底能不能准时开播？”终日被这样的问话包围，压力是可以想象的。我其实也没有把握，但我告诉他们说：“没问题。”人在做事的时候，必须要有一个坚定的信念，不能想“那个事情是不可能发生的”，而是要去想“怎么可能让它发生呢？”人一定要有一个对自己确认信心的过程，虽然每天都会有很多很多问题，可是未来是个未知数，每天都在发生一些变化，还有两周的时间，变化的空间还很大，我自信可以搞掂。我当时没有什么很大的抱负，只是希望能先把它做出来，然后再从专业的层面把它巩固下来。如果一开始就要求符合专业的角度把它做出来的话，时间就过了，来不及了。很多事情跟凤凰走就是这样，当时不知道害怕，就急急忙忙做了，做完之后会有很多成就感。但事后当你回头再看的时候，不敢看，很害怕。假如再来一次，可能就不敢去做。
一个公司的财富究竟在哪里？不在于器材有多少，也有人说人才最重要，但我认为更重要的是文化，是企业文化的核心价值。在凤凰，我最佩服的是老板刘长乐，跟他做事，总觉得有超越商业运作的理想在里面。院长也很棒，任何条件下，他都能找到把事情做下去的方法。我觉得工作跟结婚差不多，一个机构一个上司和下属的关系，一定要有一点崇拜的感觉，这样才能产生很和谐的效果。凤凰文化的核心价值是相信下属能干出奇迹、能做出超越平凡的事情来。老板院长这样对我，我也这样对下面员工。院长和老板周游列国，他们看到很多事情，很多东西，回来就说：能不能我们也做那个什么什么事情。仅听他们的描述，我不可能完全理解那是什么东西，怎么样做出来。但我知道他是在给我一个概念：他看到了一个东西，能让节目有新的表现方法。我能买到这种东西也好，能做出接近的效果也好，反正，节目要变化，不能按照常规在转播台继续那样直播了。因此，无论如何，我都要寻求一个千变万化出来。我和我的同事讲：“技术层面的工作也需要不断开拓和创新，上面不要求，我们自己也要主动去努力。不要把目光局限在凤凰内部的条件、设备、资金等方面，而是把目光放到外面，看香港，看大陆，甚至看世界，他们都有什么优势可以为我所用。”我们要开发其他资源，目的就是一个创新创意。平时我们也很注意跟同行交流信息，对于一些新的设备和技术手段，留心收集。
不是所有的效果都是花钱才能办到的，但用心和求变却一定是需要的。不断推陈出新做到第一，这是人做事时必须要给自己的一个交代。
第三部分契约精神（1）
闾丘露薇说敬业：对职业要有基本的尊重
盖会霞说融合：报纸拿到手还是热的
夏天的时候，资讯台调来了一个新人，叫郭丁丁。这个妹妹挺有才的，英语好的不得了，又是老资格做电视的。她原来在香港一个电视台做节目，后来，那个节目撤了，她就等于失业了。她的老总给王院长写一封推荐信，院长就说看看有没有可能收。人事部熟悉这个人，说，这个人能力的确可以。结果，郭丁丁就到了资讯台，开始上班。一个月过去，郭丁丁已经领教了资讯台的厉害，太累了。
也是她运气好，专题组调去一个人给窦文涛当助手，空一个位子，郭丁丁赶快求人把她调到专题组去。专题组并不轻松，但是不像资讯台一样机械化生产，可以有创作的空间和时间，也不会三班倒。在郭丁丁做资讯的最后一天，印度尼西亚发生了爆炸案。中午12点，程鹤麟进去问，1点钟的正点播报谁做？郭丁丁这个妹妹在那儿打字，脑子全在新闻上，根本没有时间回答问话，只举了一下手，表示是她做，眼神儿都没有离开屏幕。20分钟后，新闻做完，郭丁丁跑来向程鹤麟道别，说点不着边际的客气话。然后她说，这一个月在资讯台干得真是累死我了。程鹤麟指指办公室那一屋子人，你看看这些人，干了三四年了，就这么下来了。她如释重负地说，现在我算是脱离苦海了，不管你们了。
凤凰创业9年，敬业精神为什么不疲倦？凤凰式的“大跃进”为什么能屡试不爽？究竟是什么东西持久地支撑他们、构筑了整个公司敬业文化的根基？成功、成名、利益，这些让人眼热的东西毕竟只属于少数人，对于电视台的大多数人来说，他们只是这些东西的旁观者。那么他们为什么激情依然，奋斗不止？
回答这些问题，杨锦麟显得很专业，他仅用了八个字：香港人的契约精神。
杨先生说，香港人是世界华人中素质最好的群体之一，在这里，工作认真、负责、勤奋、踏实、守规矩等职业化特点充斥了每一个角落。香港人的契约精神是完整和彻底的，例如一个出租车司机捡到10万元的钱包，无论如何，他要想办法找到失主或上交公司。但是，如果你问他为什么要这么做？他不会告诉你因为世界上需要雷锋精神，香港人也不一定知道雷锋，但他陈述的理由里一定包括：“这是职业司机应遵守的规定。”公司有这样的规定，签约的时候他也接受了这个规定，那么他就应该遵守。
关于契约精神，日本的手岛佑郎在《犹太人为什么优秀》一书里，有过描述：
可以说，犹太人特有的思想就是他们的契约思想。人和上帝之间有契约，人和人之间也有契约。即使在结婚的情况下，新郎也要给新娘一份《结婚契约书》。
日本人之间没有契约思想。即使有契约，那也是为了消除当事双方的不信任，通过明文约定，使双方的责任最小化。这是对日本人契约最通俗的解释。
犹太人俭约有道，无论是商业还是实业，绝对不做无用的支出。他从不把自己的生活费和公司的经费混在一起，也就是说，他的生活费从不用公�
