应届生求职全程指南-第26章
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同一岗位的应聘者安排在同一组。同时，同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗
位或相似岗位的人。
5。若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。
9。3。3 如何实施无领导小组讨论
（一）在实施前做好充分的准备
在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：1。根据招
聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。题目和维度是讨论的基础，但
好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。在编制题目和制定维度时，一
定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差
别。如有可能，题目和维度编好后，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题
后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。
2。选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者
和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。
如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分
更加准确。
3。组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6…7 人为宜。人数少于
5 人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7 人，则有可能组
员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，
竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小
组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公
平性。
4。安排评分者。一般的，无领导的评分者应该由竞聘岗位的管理者和心理学
家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在 4…6人左右。无
领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的评分者必须接受人
事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以
及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。
（二）无领导小组讨论的实施、观察和评分
1。实施流程
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做好了充分准备之后，我们就可以进人实施阶段了。一次完整的无领导小组
讨论大概需要 45…60分钟的时间，可分为三个阶段。
（1 ）开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，
独立思考，准备个人发言。准备时间一般为 3…5分钟。
（2 ）个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制
每人发言时间不超过3 分钟。
（3 ）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要
继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意
见。自由讨论的时间一般为30…40 分钟，此阶段主考官不作任何干预。
2。无领导小组讨论的观察方法无领导小组讨论中，评分者的观察重点当然是
应聘者的行为表现，这是评分者评价应聘者的一切信息来源。在无领导小组讨论
中，评分者的观察要点包括：（1 ）发言内容。应聘者说了些什么？
（2 ）发言的形式和特点。应聘者是怎么说的？
（3 ）发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？
3。无领导小组讨论的评分在观察的同时，评分者还要根据应聘者的表现进行
打分。表 1是评分表的格式。
评分一般为 7分制，1 分为最差，7 分为最优。
4。如何做出决策？
整个讨论全部结束后，评分者会为每名应聘者在各个维度上的表现逐一进行
评分。但是，不同评分者的分数如何合并？如何做出录用决策呢？
比较简单的方法是将所有评分者的评分平均后，对各应聘者的得分进行排序。
但这并不是最优的方法。比较好的方法是讨论结束后，评分者再召开一个评分讨
论会。在讨论会上，每个应聘者的表现被逐一进行评价。讨论每名应聘者时，评
分者们报告他们观察到的该应聘者的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换
意见。讨论会有两个作用：（1 ）通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的
遗漏，对应聘者做出更加全面的评价；（2 ）若不同评分者对同一应聘者的评价
产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的，例如，对于应
聘者的同一行为，不同的评价者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨
论来澄清此行为代表的含义。
总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整
的评价。当评分者们都认为他们已经获得了足够信息，他们就可以进行最终决策
了。进行最终决策时，不再采用求平均分的方法，评分者不需要对自己先前的评
分做任何修改，而是再次对每位应聘者做出一个整体评价：A 代表“不能胜任岗
位”，B 代表“胜任岗位”，C 代表“优秀”，B 和 C的区别在于B 表示应聘者
可以胜任当前岗位，而 C表示应聘者表现出可以胜任更高职位的潜能。
依据每名评分者给出的整体评价，我们可以算出每名应聘者的总分：A 为0
分，B 为 1分，C 为2 分，总分最高者将被录用，其余则被淘汰。这样，我们就
可以做出最终的录用决策了。
到此为止，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。纵览本节，我们详细
介绍了无领导小组讨论的特点、实施流程以及观察和评分方法。当然，光有理论
知识是远远不够的，要想熟练掌握无领导小组讨论，就必须在实践中不断摸索，
积累经验，总结出一套适合本公司的无领导小组讨论实施方案，从而为企业选出
更多的优秀人才。
9。4 面试相关链接
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9。5 求职系列笑话（6 ）
9。5。1 面试搞笑经历
IT二面搞笑插曲 Son and Daughter HR：你为什么适合做研发呢？今天下午
的 PWC（普化永道）面试晕了。
ME：我比较喜欢穷根究底。感觉不太好。临走时，想轻松一下，拍拍马HR：
那你应该适合做侦探屁。看到了桌上面试官小孩的照片。
ME：侦探和我学的专业方向不符对他说：How lovely your son is。 （你儿
子HR：福尔摩斯也没有读侦探专业啊，那时候还很可爱啊）
没这专业吧他说了一句，我立马倒下：She is my ME：……※×……※％￥
％￥ daughter。（那是我女儿）
我只好自圆其说：Like a son。 （长得挺像儿子的。）
我觉得自己不再说人话了。
别了，PWC。
9。5。2 多读了两三年（硕士求职篇，原型：《多收了三五斗》）
纯属自娱，没有对任何人的任何恶意，鸣谢叶圣陶先生）
多读了两三年大活的广场前，横七竖八停着宿舍里出来的自行车。车筐里装
载的是简历和各种证书，把车头压得很低。金灿灿的落叶和垃圾给灰色的沙土包
围着，一堆一堆地，填没了这车和那车之间的空隙。大活进去是可容四五十个人
的大厅。报告厅就在大厅的里边。朝晨的太阳光从明亮的玻璃顶直射下来，光柱
子落在报告厅外面晃动着的几顶旧硕士帽上。
那些戴旧硕士帽的大清早骑车出来，到了广场，气也不透一口，便来到报告
厅前面占卜他们的命运。“硕士两千块，博士三千块，”报告厅里的HR有气没力
地回答他们。
“什么！”旧硕士帽朋友几乎不相信自己的耳朵。美满的希望突然一沉，一
会儿大家都呆了。
“在我们本科毕业那年里，我们的本科同学不是都能卖三千块么？”
“五千块也卖过，不要说三千块。”
“哪里有跌得这样利害的！”
“现在是什么时候，你们不知道么？过几天还要跌呢！”
刚才出力蹬自行车犹如赛龙船似的一股劲儿，现在在每个人的身体里松懈下
来了。今几年天照应，导师慈祥，教务处也不来作梗，大家多学了两三年，混成
一个硕士，谁都以为该得透一透气了。哪里知道临到最后的占卜，�
