长大-第10章

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　　　　肯德基公司在中国市场不断推出新产品，比如墨西哥鸡肉卷、老北京鸡肉卷、清爽时蔬等等，每一个产品在推出前，都必须经过周密的计划，因为这要确保“该产品是可以引导消费的”。同时，肯德基还要保证在自己的餐厅里不断推出新的服务，比如赠送小礼物、举办生日派对、抽奖等等，这些活动是为了暗示前来消费的顾客“在肯德基不只是吃饭”。　　　　
　　　　肯德基公司就像麦当劳公司一样，这两家公司最初的“修道”能力在于告诉顾客：现在是快餐食品的时代！是吃汉堡包和炸鸡翅的时代！（消费什么）随后，两家公司迫切进入了另外一个“修道”的层次，就是告诉顾客如何更快乐、更轻松、更健康地享受快餐文化（该如何消费）。你愿意在小食街的摊位上，从一个吆喝着的小贩手里，买一只塑料袋包装的巨无霸汉堡包吗？　　　　
　　　　微软这样被称为垄断的公司，在引导消费方面同样也有强大的“修道”能力。微软公司不只是像早期的福特公司那样，带给大众满足技术好奇的产品Windows软件，而且有着杰出的“如何让人们最大规模地消费软件”的“修道”能力，微软使得并不是最好的系统软件在全世界普遍使用，并且带动了微软公司其余软件也被普遍采用（这当然涉嫌垄断）。现在，微软公司希望有更强的引导消费的能力，它改变了原来的远大目标─让全世界每一个办公桌上都摆放一台电脑。如今微软提出了新的远大目标：让人们可以在任何时间，任何地点，用任何装置完成想要完成的工作。这意味着微软公司有了新的更大的野心：告诉人们在网络时代消费什么，以及怎么消费。　　　　
　　　　致力于引导人们“该如何消费”的长大公司不计其数，宜家公司为人们创造了新的购买家居商品的方式，任何顾客都可以随意地在宜家的商店里闲逛，并且随时可以试用它的任何商品，顾客甚至可以在商店的沙发上睡上一天，也不会有人打扰。而且，顾客在宜家商店里所购买的一切商品，都是宜家自己设计的自己品牌的商品，而不是像其他零售商店里的商品，来自于无数的公司。同时，顾客所购买到的宜家的大件商品大多都是零部件，包装袋里附上组装说明书，顾客回家自己组装。当然，宜家也可以负责组装，但是要收取服务费用。　　　　
　　　　有几家连锁商店是这样的销售模式呢？


“炼金者”的“修道”第17节：创造中的价值

　　　　处于困境的公司，或者急切需要“延续经营”的公司，可能对创造中的价值并无兴趣，甚至厌恶：嗨！别在这里胡乱谈什么价值理想，现实一些吧！　　　　
　　　　不错，这些“延续经营”的公司必须着急“炼金”，大多公司可能只是在“炼铁”，会认为创造中的价值是无关痛痒的事情。几年来，我们接触过数百位公司管理者，其中包括许多大公司的CEO，他们以及他们管理的公司给我们留下的深刻印象是：赶紧把钱投向那里吧，看看！大家都在那里干，肯定能赚大钱！　　　　
　　　　为什么近几年中国公司投资最火热的领域大多相同？（舆论常以一窝蜂来形容这种现象）这些领域包括房地产、信息技术、金融以及媒体（我们很了解这个行当能不能赚大钱），在我们调查的中国公司里面，几乎100％的多元化经营的公司都有房地产业务，当然很多公司并没有赚到钱。为什么太多的公司，只把注意力集中在像别的公司一样运营呢？这种现象与我们要谈论的创造中的价值有相当的关系。任何希望有所“修道”的公司都不可能通过简单模仿来达到目标，它们必须有创造精神和足够的创造力，并且保持先驱意识，从而在所处领域处于领先地位，最终奉献无穷价值。　　　　
　　　　许多公司的管理者非常欣赏宝洁公司，他们更欣赏宝洁公司在创造多品牌方面的能量，这本身就是宝洁公司在“修道”方面的独特能力。事实上，宝洁公司是一家极富创造力的长大公司，并且能够从创造中的价值中享受乐趣。　　　　
　　　　回想一下，世界上哪家公司首先开创了“认股权”、“肥皂剧”、“连锁零售业”？这都是宝洁公司的创举：早在100年前，该公司就创造了先进的激励模式，比如缩短工时、利润共享等，并且在协调劳资关系方面首屈一指。1998年，宝洁公司首次创造了全体员工共享员工认股权这一激励机制。另一方面的创造力表现在，宝洁公司积极推动了广播电视事业的快速发展。20世纪30年代，大多数公司对广播广告心存疑虑，宝洁公司则大胆尝试；20世纪50年代，宝洁公司把几乎所有的广告预算投放在电视媒体，并且创造了日间“肥皂剧”。另外，宝洁公司还推动了连锁零售业的发展，20世纪20年代大分销商几乎垄断销售渠道，小零售商则无法成长，宝洁公司打破常规，直接向小零售公司供货，这种做法最终迫使大分销商无法继续垄断市场，促使连锁零售业发达起来。表面看来，是不是宝洁公司在创造不属于它的价值？　　　　
　　　　致力于长大的公司需要有创造价值的精神，就像宝洁公司的所作所为。许多管理者一直想挖掘一些“长大公司”精神层面的发展原因：比如，戴尔公司为什么能够在十多年时间里，长成一家年收入超过300亿美元的公司呢？索尼公司为什么能够成功躲避日本经济十多年的大衰退，而不会像日立、东芝那样面临困境？格兰仕公司为什么能够用不到十年的时间，成为全球最大的微波炉制造商呢？国美电器公司为什么能够短短几年间，长成中国最具实力的家电连锁商呢？……这样的问题可以一直问下去，因为这样的公司不计其数，而且它们还会创造更大的奇迹。但是，这些迅速长大的公司都有很鲜明的共同特征：努力创造新价值！


组织“三层金字塔”第18节：一个新的“金字塔”（1）

　　　　许多管理者都知道一个道理：组织宜简单高效。　　　　
　　　　美国著名的西点军校有一个事关简单高效的例子，这所军校培养了许多杰出的军队指挥官，同时它也培养过许多优秀的商业精英。西点军校有一个关于提高组织效率的优秀传统：任何士兵在接受长官训话时，只能有4个答案选择：1。报告长官，是！2。报告长官，不是！3。报告长官，不知道！4。报告长官，没有任何借口！除此以外，被问话者不能再进行任何多余的解释，长官也不希望听到任何借口或者繁杂的报告。　　　　
　　　　以上规矩只是西点军校经过实践经验，并且获得良好效果的一种方法，不一定适合于所有的组织和系统。我们之所以在探讨公司组织层次这一问题时，引用来自军队管理的启示，是因为军队本身就是世界上最早出现的按“组织”管理的实体，它比公司这一同样需要按组织来管理的实体要早得多。况且在如何实施组织变革，如何提高组织效率等问题方面，军队也一直是先驱的实践者。　　　　
　　　　出色的管理理论家彼得·德鲁克，在威尔逊的支持下，花费长时间研究通用汽车公司的组织和管理时，经常使用普鲁士军队的组织进行比较分析。军队组织的典型特点是非常庞杂，但是执行速度非常快，因为所有身在军队的人都更习惯于执行“集权下的命令”，所谓军令如山倒！　　　　
　　　　为了创造简单高效的组织形式，许多公司的实践者和理论家孜孜不倦。　　　　
　　　　20世纪80年代，联合航空公司的董事会主席爱德华·卡尔，曾经为该公司提出了著名的“水漏理论”。他认为在大多数公司里，中间管理者除了做一些整理工作之外，如阻止一些观点向上传和阻止一些观点向下传，其他真的没有什么太大作用。他把中间管理人员比做是一块海绵，如果中间管理人员少一些，许多亲身实践者就更能够发挥作用。汤姆·彼得斯对这种“水漏理论”大加赞扬，包括福特汽车公司在内的许多大公司都曾实践过这种“削减中层管理阻力”从而让组织更简单化的理论。　　　　
　　　　在历史上，有关“到底什么才是公司最优秀的组织形式”的大辩论一直长盛不衰。20世纪早期的美国公司，沉迷于研究管理控制的最优范围问题，那时的传统管理观念认为“1个人最多能管理5人左右”。但是，日本公司却反其道而行，在日本公司的实践中“一个人可以管理数百人”，这就是日本公司所称道的“平面型组织”管理。事实上，美国公司通常拥有比日本公司更多的中间管理人员，例如丰田公司从董事会主席到一线主管之间只有5层管理，而福特汽车公司却超过了15层。　　　　
　　　　事实上，被前人不断创造并且赋予实践之中的许多组织形式，都有其存在的特殊价值。早期，许多公司喜欢采取“职能型组织”，就是按照不同的业务功能模块划分组织，各模块自管其事，每个职能都有一个管理者，但是并没有哪个管理者对整个公司的业务都熟悉（也没有必要了解）。许多管理者因此失去主动性和创造性，他们非常熟悉自己的业务职能，但是却局限其中，因此彼此互相不了解，根本无法进行“业务交叉式”的组织变革。　　　　
　　　　20世纪20年代初，阿尔弗雷德·斯隆就开始在通用汽车公司推行新的组织管理模式，由于通用汽车公司坚持认为“多种多样的汽车才是汽车”，它采取完全不同于福特汽车公司只生产一种车型的制造方式，要生产面向不同消费群体的各种车型。因此，斯隆为通用汽车公司设计了根据不同业务方向划分的“细分组织”，每一个“细分组织”生产不同消费层次的汽车产品。但是，很快就会有矛盾，各个“细分组织”之间逐渐产生了恶性竞争，并且互相不服气，权力过大的“细分组织”占尽便宜。　　　　
　　　　这样以来，“矩阵组织”就紧接着产生了，它有效地把“职能组织”和“细分组织”统一起来，每一个组织层次既有纵向职能业务，也有横向的业务制约。后来，又有管理理论家创造了更简单灵活的，像临时突击队一样的组织形式，这就是“项目组织”。这种“项目组织”后来也很快流行起来，这种临时构建的组织方式很是灵活，也很有效率，但是容易陷入无政府状态—整个公司就像一盘散沙，业务精英们到处窜来窜去。后来又有一种被亨利·明茨伯格非常看好的组织形式，这种组织形式更多地依靠“共同的意识形态”来有效管理许多分散各地的小组织，因此这种组织也被称为“教会式组织”：只要有一个“教皇”稳居其上，下面成千上万的小组织也都被控制得非常稳定。麦当劳公司就采用了类似的组织形式。　　　　
　　　　在管理历史上，以上组织层次的设计都是仅仅以各层次行为的“物质属性”来规定的，比如各层次实施的职能范围、各层次所从事的业务范围、各层次所确认的任务和目标等等。因此，这种组织层次的设计形式，往往把焦点集中在公司的微观层次上，以划分组织层次的方式，来分配各个层次的任务，最终达到总体目标的均衡。　　　　
　　　　我们需要探讨的问题是：长大公司如何同时依据组织行为的物质和精神双重属性，来划分组织层次。　　　　
　　　　我们在讨论公司“组织层次”这个永远时髦的话题时，提到了“三层金字塔”组织架构。这三个层次分别