明天你是否依然买我-第11章
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在报纸上登广告招人，效果亦未见得理想。我的实际经验是大公司的招聘广告，可能收到几千份简历，而其中却无中意人选，公关意义大于实际效果。再有一个普遍的做法就是，利用因特网招聘人才，好处是反应快。
◆ 严格的筛选是必要的功课
无论以哪种方式寻找人才，企业都必须建立“筛选”的机制，对员工过去的经历作出辨别。中国市场还没有建立“诚信”的自我约束信念，应聘人员除了假造简历之外，往往会吹嘘自己什么都会，甚至只有两三年工作经验的人就宣称自己做过市场总监。这些都需要有经验的管理人员作初步筛选与面试时的严格把关。
可以尝试安排几个不同部门的经理帮你面试候选人。由于市场人员经常需要和内部的不同部门做协调工作，所以经过不同经理的评估面试，可以提高筛选标准，同时会针对不同的人选给你提供不同的观点。
在国有企业或者国家机关工作过多年的员工，受到官僚文化的不良影响，往往难以适应现代化的商业机构。我曾经聘请过几位从国有企业和机关出来的员工，他们的教育背景并不差，但是在工作中缺少弹性和创造性，思考方式有很强的本位主义，无法融入到积极互动的团队当中。其中有一位，进入英特尔以后仍然保持国家机关的午休习惯，每天中午跑到厕所坐在马桶上睡午觉，我们是顺着他的鼾声才找到他的……这个员工很快就被辞退了。
第六卷 法则二 打造你的市场“梦之队”发展你的团队（1）
◆ 新兵训练营—帮助新进员工融入你的公司
中国的传统教育系统惯有照本宣科的弊病，学生在学校里几乎没有职业训练，毕业时仍然不了解基本的做事方法，比如如何融入到一个团队当中，如何协调工作中遇到的问题等等。另外，中国员工关于职业道德的意识十分淡薄，我常听到对中国员工的抱怨，说他们要的价位很高，而且没有忠诚度，动不动就跳槽，缺乏职业道德。
这些问题在员工进入企业伊始就必须得到解决，有效的办法是，采用强化培训的方式建立对企业和团队的认同感。很多国外的公司及国内大公司，如联想、方正等，都会建立一个“新兵训练营（Boot Camp）”，目的是帮助新员工规范做事的方法，形成严谨的工作态度，同时融入到公司文化当中。训练营一般为期1～2周，有时甚至长达一个月，培训的项目根据企业需要涉及方方面面，甚至可能包括训练员工如何穿西装。三星公司为新雇员设计了题为“行销主导，市场取向企业的解决对策”的电子课程，帮助员工了解公司的市场战略和品牌原则。英特尔的新兵训练营为期一周，老师由公司的经理们来担任，一方面起到示范作用，一方面也让经理们与未来的下属增进了解与沟通。培训的内容都是基本技能，如有效地开会、目标管理、人事规范等等。通过这些基本标准的统一，把不同层次的员工提高到公司所需要的水平。
新兵训练营是向新员工传递公司文化的有效途径，将对他们未来的工作风格形成重大影响，为此投入一定的人力财力，是非常必要的。
◆ 长期的在职培训
新兵训练营提供给员工关于公司文化和风格的基本培训，如果你想提升员工的职业技能，建立稳定的团队，就需要提供不间断的在职培训。
民生银行的内部调查显示，40％以上的员工最关心的是培训，这一比例远远超过薪资和福利。中国中心城市的新一代白领们并不难挣到养活自己的薪水，但他们对书本上学不到的东西却如饥似渴。面试的时候他们经常会问你：“如果在贵公司工作，我会得到什么样的培训？贵公司是否有严谨的员工发展规划？”在职培训既是培养员工的工作技能，也是在培养他们对企业的向心力和忠诚度。
中国目前已有许多专门的培训公司和大学中的短期课程，提供外包培训的服务。如果企业实力够强，并能把培养员工与公司的长期战略紧密结合，可以考虑投资设立自己的培训部门或是机构，如摩托罗拉大学、爱立信和惠普的中国学院。摩托罗拉大学在全球有14个分校，中国分校1993年成立，提供上百种科目供摩托罗拉的员工学习，员工每年接受的培训不少于40个小时，中高层经理一年甚至达到30天以上。爱立信中国学院与一些知名大学合作，在中国开办了硕士学位培训，员工通过两年的在职学习，可以获得国际上认可的管理硕士学位。他们的培训课程如此受欢迎，以至于许多关系机构的经理人都愿意付出高昂的学费参与学习。同样，国内大公司目前也在不遗余力地培养员工。
国内的员工一般来说对培训是“如饥似渴”的，无论你提供什么样的课程，他们都乐于去听，就像海绵一样吸收各种知识。这就需要你规划培训的课程，使之与员工的工作紧密结合，保证培训的效益。英特尔要求员工在每次培训之后提交一份培训的总结，根据其工作的内容总结自己的收获，保证员工确实是将培训的内容消化过了。
除了一些外企在内部开设自己的行销课程之外，合格的行销课程在国内非常少。究其原因，一方面行销在国内还是非常年轻的领域，有实战经验的老师非常地少；另一方面，长期不重视行销的态度以及多年来累积下来的行销误区，使行销培训都偏重于技巧，很少能够从宏观的行销管理层次来解决行销的根本问题，使培训没有战略只有战术，没有结果只有感觉。
◆ 对重点员工重点培训
每个企业都会培养出对企业贡献特别大、特别能干的骨干，他们的去留对企业的影响远远超过一般员工。
为了进一步培养以及留住这些重点员工，需要帮助他们制定员工个人发展规划 （Personal Development Plan） ，并与培训计划相整合。这是留住人才的有效手段。
英特尔为此专门建立了一套“导师制度（mentor system）”，每个重点员工都有一位“导师”式的人物来帮助他的工作。导师在员工的成长过程当中充当顾问的角色，和“学生”保持密切接触（在英特尔一般是每月进行一次较长时间的面对面沟通），从工作方法到生活无话不谈。如果由员工的直接上司来担当这个角色，沟通恐怕就不会那么容易，所以一般由其他部门的资深管理人员担任。其他外商针对其重点员工，也会不定期地为他们创造到其他部门工作的机会，使之了解公司运作的方方面面，有时甚至派他们到总部去工作6～12个月，增进其对公司的了解，而他们从总部带回来的技能也有助于本地公司工作的改进。
国内的市场员工一方面自身缺乏经验，同时又没有足够的优秀经验作参考，所以他们难以判断什么是好的企划。这种直觉和品位在国内很难培养，所以，有机会应该让员工去国外参观市场企划活动，包括一般的展览会、渠道的设计和广告等等，都可以提高员工的市场品位，扩大他们的视野。
对重点员工的重点培训是非常有价值的，想想看，或许几年后，正是他们在领跑你的企业。
老总心中永远的痛：如何管理一个高产出的市场团队
市场团队的管理和工厂员工的管理绝对不同，后者容易被评估，市场团队的整个产出则很难评估，因为它的工作内容更加复杂和多元化，比如和外界的广告公司、公关公司、客户打交道，还有内部跨部门之间的协调工作。一方面要确保员工的纪律，另一方面要保持他们的积极性，同时还要对其工作的效益作出评估。这些形成对管理层的很大挑战。
一个有趣的现象是，我发现外资企业高级管理人员在餐桌最常谈到的话题是，如何管理市场团队的员工，他们无不认为这是国内工作的最大挑战。不管成功还是失败，几乎每个老总都有不同的经验和观点，一个晚上都谈不完。一些人认为做市场行销的员工很难管理，工作没有积极性而且不可信任，另外一些人则比较乐观，认为大多数的员工很优秀。
其实，每个企业所招收的员工素质并不会相差太远，关键在于是否有高效率的管理制度、富有感染力的强势的公司文化。公司文化愈强，市场团队愈有效率。
第六卷 法则二 打造你的市场“梦之队”发展你的团队（2）
◆ 明确的岗位定义
每一个工作岗位都需要明确相对应的权力和义务，对经验尚不充足的市场员工，岗位定义越详细越好，否则容易因为职责交叉产生矛盾，或是造成无人负责的空白点。
同时，对岗位规定的权责范围相对可以“小”一点，这样能保证工作的权责与员工的能力、经验相匹配，也给员工逐步拓展自己权责的机会，还可以减少员工犯大错的机会，使经理人更有效地掌控局面。
◆ 定期的评估并给予及时指导
由于市场部门的员工经验还不够丰富，所以经理人需要定期对属下的工作表现给出评价。
评估包括对某一阶段工作的整体检视，以及对工作细节的随时关注。一个细节的失误或许会决定整件事的成败，而资深经理人的及时指导将帮助员工学会准确把握细节与整体的关系。老总们都有一个共同的经验：市场部的年轻员工接到指示后需要不断地与之沟通，否则你会发现最终的结果跟你的指示有很大的差距。
中国是格外讲究“人情味”的社会，在这里做经理人要比在国外做同样的工作忙很多。国内的团队比较年轻，缺乏经验，全面的沟通必不可少，精神鼓励也很重要；确保对属下工作及生活情况的全面掌握，有助于保证指令可以得到更精确地执行。我在英特尔的时候，不仅要对员工的工作给予指导，告诉他们如何处理工作的优先次序以及如何利用资源，有时候甚至要为他们的个人规划、职业发展方向的选择给予帮助。
◆ MBO （Management by Objectives） 与奖励制度结合
对工作绩效无法直接简单量化的部门如市场部，需要实行MBO制度，制定相应的目标标准，让员工明确工作的方向以及工作的首要重心，以便能够科学地利用有限的资源达到目的。通过MBO，可以建立一个相应的量化评估制度，对工作业绩进行简便的评审。MBO的评估通常3个月做一次；员工每个年度的工作表现检视，以及加薪、升职等事务，都以每个季度的MBO评估结果为基础。春节前的年终奖、项目奖励等手段，结合在MBO评估中可以成为有效的激励因素。
◆ 贯彻公司的文化
企业文化将决定员工的价值取向。企业文化的形成首先有赖于管理层身体力行，做员工的榜样。不能指望总经理天天迟到的公司能建立高效的管理机制—群众的眼睛是雪亮的。企业文化和价值是通过细节逐渐贯彻到员工的日常工作当中的。在对员工表现的评估系统中，应包括这个员工对公司文化的认同及落实的程度。中国的年轻员工在快速变动的社会中找不到长期的价值取向，而公司�
