kpi,"关键绩效"指引成功作者:姜定维等著-第4章
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在我们咨询所接触的大大小小企业中，发现比较成功的企业虽然在行业、商业模式、员工素质、公司规模千差万别，但是他们都有一个共同的特点，这个共同的特点就是他们的行动目的性非常强。他们在行动前都有比较清晰的目标。
有一天，参加华北某大型连锁企业的晚餐会。大家一边进餐，一边讨论新的厂房的设备引进问题。原来公司决定在北京兴建一座现代化的食品工厂。在工厂中，有一种包装机械，如果使用了机械设备，可能要300万的投资，但如果使用人工包装，只需要几十个工人，一年的投入只有几十万。当时，大多数经理都从成本的角度考虑，建议公司使用人工包装，不要引进设备。但老总提出，公司的目标是作一流的食品企业。公司之所以把厂房修建在北京，而没有选择在别的地方，是因为北京是首都，品牌辐射力很强。如果使用人工包装，表面上看起来会降低成本，但是人工包装差错率会很高，对产品的质量会有影响，这样，与公司的目标不相符。结果，这些经理们都支持了老总的意见。从中我们不难发现，大多数经理都对公司的目标理解不清晰，就会选择使用人工包装的方案。所以，如果没有一个清晰的目标作指引，我们的行动就容易偏离了我们所预定的方向。
看来，一个清晰的、明确的目标是成功的关键所在。这个目标就是事先制订的，你最后要拿之检验结果的标准。只有明确了目标，我们才能采取正确的行动，我们的行动才会受到指引，我们才会有正确的结果。
一个明确的目标，是我们获得成功的第一步！
第二部分 案例分析用衡量指标把握成功（1）
田永亮由于没有清晰的目标，导致在返乡后“学雷峰”遭人误解，结果与愿望不相符。如果田永亮一开始就有了明确的目标，就一定可以实现自己的愿望吗？也不一定。还记得多年前，读狄更斯的小说《大卫·克博菲尔》，主人公有个朋友，就非常善于制订目标，制订行动计划，但是每次都实现不了自己的目标，进而又在新的领域重新制订目标，制订计划，周而复始，最后，他又期望从英国移民到澳大利亚，在农业方面取得一个飞跃。当时看了这部小说，只是觉得这个人很有信心，百折不挠。但是仔细想想，我们在日常的工作与生活当中，有很多行为和他是一样的。我们制订目标，制订计划，当目标无法实现时，我们总结，我们分析，又开始了下一个类似的循环。虽然说很多情况下不是以成败来论英雄的，但总是感觉其中少了点什么，才导致这样的情况发生。那么，到底少了些什么呢？确定了目标，制订行动计划后，还需要做些什么，来增加实现目标的概率呢？
开始的想法总认为是正确的
在很多场合，经常会有人讲述他的短期目标，长期目标以及行动计划，很多计划听起来“天衣无缝”。
F是刚刚毕业的MBA，在读书以前，F在企业中从事人力资源工作，毕业后，应聘到某软件企业作人力资源经理，公司老总对F寄予厚望。F也希望能在企业内有一番作为，能够施展自己的才华，将所学到的先进的管理方法运用到企业当中。F经过一番调研后发现，企业成立几年以来，一直没有一套绩效评估体系，导致员工干好干坏都一样，做多做少都一样。看来，建立一套完善的绩效评估体系，切实的提高员工的绩效非常必要。F决定首先给员工进行绩效管理操作方法的培训，然后由人力资源部门出面组织各个部门，制订各部门的考核指标。
T是一个中学生家长，T的孩子以前一直学习成绩优异。但是最近一学期，学习成绩直线下降。而且经常很晚回家，常常要求家里增加零花钱。T仔细观察发现，原来孩子每天都谎称在学校自习，但根本没有在学校自习，而是一放学后就直奔网吧。原来孩子迷恋上了网络游戏。T仔细找孩子谈过，但孩子不接受。T感觉这样下去，一定会耽误孩子的前途，T想，一定要解决这个问题，但怎样解决呢？T决定要控制孩子的时间，给孩子买个手机，随时保持联络，另外还要控制孩子的零花钱。
M是一位在北京某公司工作的信息主管。主要负责公司的信息化建设，随着自己工作经验的增加，M越来越不甘于在现在公司的工作了，M希望能够自己创造一些商业机会。而这个商业机会是什么呢？M也没有想清楚，但是M知道，要创造商业机会，手中就要有资源。资源可以包括：人际关系、资金、人。M常年在一个公司工作，人际关系不够广泛、工资虽然比较高，有点积蓄，但也不算多。M想在积累“人力”资源上动脑筋。M准备建立一个会员性的网站，聚集天南地北的人，聚集人力资源。因此，M想搭建一个平台，让天南地北的人有一个发挥空间。
从上面对F、T、M的故事中我们可以看出，不论F还是T和M都有自己明确的目标，F的愿望是在新岗位上有一番作为，在公司建立绩效考核体系，来实现自己的价值，可以说，在公司建立一套完善的考核体系，能够有效运营是F的目标。T也有自己明确的目标，T的愿望是让自己的孩子成才，要孩子成才。要想孩子成才，学习成绩一定要好，而孩子要学习好，就必须减少干扰因素，现在，最大的干扰因素是因为孩子迷恋上了网络游戏，T这一阶段最主要的目标是让孩子不要迷恋网络游戏。而M明确的目标是建立一个网站，为大家提供一个平台和空间，聚集人力资源。
行动结果却令人失望
F按照自己的计划开始行动了，他先从外面请来了老师，给大家培训绩效管理的方法，接着，就组织所有部门领导与经理开始找指标，定目标。过不久，问题出现了，虽然大家学习了几次绩效管理的方法，但是员工普遍对绩效管理认识不足，很多人甚至认为绩效管理是无端的增加了很多工作，对实际的工作根本起不了什么作用。由于大家不认可，对F工作的配合自然就大大打了折扣。F可犯难了，因为F以前在制造业工作，对软件公司的流程与业务并不是非常熟悉。没有相关部门的密切配合，根本找不到控制的工作关键点和工作绩效的标准，难以达到通过考核促进企业绩效提高的目的。F没有办法，只有硬着头皮自己上，方案也是东拼西凑凑出来的。总经理看了方案后，对F的工作非常不满意，没有多久，F悄悄离开了这家软件企业。
T给自己的孩子买了个手机，随时和孩子保持联系，并且严格控制孩子的零用钱。起初，还真有效果，孩子放了学就回家。又过了一段时间，孩子的学习成绩还是没有好转。老师反映孩子经常旷课，而且有同学反映，他经常找同学借钱，而且借钱不还，后来，同学都不借钱给他了。有一次，有人发现他在课间操的时候，偷窃同学的钱财。T很懊恼，自己本来想让孩子能专心学习，不在玩游戏上浪费过多的时间，但是事与愿违，不但没有专心学习，反而为满足玩游戏的需求，盗窃同学的财物。
M开始建网站，在网站中，M加入了电子杂志，BBS等模块。M一年中至少有300天每天投入4个小时以上整理资料、写文稿等。网站建立起来了，也确实找来了一批人。大家在论坛上交流，每个月，大家进行召开网上会议，安排工作。但是，随着时间的推移，问题也出来了。刚开始的时候，大家热情都很高，可是这个网站并不能给大家带来实质性机会，所以，虽然有新会员不断的加入，但老会员参与的积极性越来越低。二年以后，网站不得不彻底改版，变成了M的个人网站了。
这3个人都按照自己的计划采取了行动，但却没有得到自己想要结果。看来，即使有了明确的目标，也不一定能够实现愿望，“明确的目标”只是实现愿望的必要条件。
为什么结果不是我们想要的？
为什么会产生这些问题呢？
从上面几个案例中我们可以看出，他们都存在一个同样的问题，当制订了明确的目标后，并没有分析目标，而是直接将精力投入到具体的行动中去了。
F的行动有两条：一是给大家介绍绩效管理的方法，开展培训；二是组织相关部门员工，寻找考核指标。这两条行动表面上看起来没有问题，仔细分析，会发现在企业里面推行改革，有三个方面的工作必须做到：
一是要让大家在思想上认同，思想没有统一起来，行动上就各做各的，形不成动力；
二是掌握好工作方法，有了思想基础，采用正确的方法，才能保障成功；
三是推行人必须对行业、企业有深刻了解与认知，这样才能根据企业的特点进行工作。
如果我们用上面三个方面的工作来对比F的行动，就可以知道，F只是组织大家学习绩效管理的方法，没有让大家在观念上有所改变，不符合第一条。采取通过培训组织大家学习绩效管理的方法，符合第二条。F自身对行业没有充足的认知的情况下就推行绩效管理，不符合第三条。F最后的失败是可想而之。
T的行动也有三条：一是严格控制孩子的零花钱；二是要求孩子放了学及时回家；三是给孩子买个手机，随时联络，可以掌握孩子的行踪。
但是这些办法都是采取堵的办法，而不是采取输导的办法。教育孩子除了需要严格管理以外，还应该以正确的引导为主，抓紧对孩子的教育，培养孩子正当的兴趣与爱好。可以看出，T的行动只符合严格管理的标准，而不符合引导教育的标准。
M想通过建立网站而实现聚集人力资源的目标，结果没有实现M的目标。要知道期望聚集人力资源，首先，要有一个平台，一个交流空间，第二，需要能够切实的举办一些活动，为大家带来机会。这两个条件，M只实现了一个，而对于第二条，没有实现。因为网站会员的目的、兴趣爱好、行业可能千差万别，他们聚集在一起，能产生机会的概率很低。
不论是F还是T和M都没有在向目标前进的过程中把握好工作的全部，遗漏了一些重要的内容，从而导致失败。那么怎样防止失败呢？
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