管理七诫 作者:和仁 管家民-第40章
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有一副带有调侃味道的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果我们从正面去理解其所具有的哲理性又未尝不可呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会被理解，失败是成功之母。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也未必很清楚。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过？一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这是不公正的。以积极的心态看待“半杯水”的理论，面对人性的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励吗？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加令人难忘的呢？
某大公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则：减少控制，但管理责任不变；增加个人对本员工作的责任；给员工一个完整的工作任务（项目）；对员工自己的工作活动授予更大自由度；安排难度更大的新任务；给员工创造专业的工作与个人发展途径。
从表面看，这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的，但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容，而且他们的工作态度和业绩平平，于是，公司采取了以下措施：
改变以往领导对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式的校改与审核，领导只进行框架式的审核，员工具有一定自主权并对文件负责，对经验丰富、能力较强的员工，领导只对其少数极重要文件进行审阅，其他一律直接呈送。
改变以往所有疑难甚至一般问题都向领导请示的工作方式，员工在向领导请示之前，可以就有关问题咨询一些专家或同事，并独立形成完整思路，领导只进行必要的思路调整与工作指导。
改变以往所有文件均由领导签字的工作方式，部分文件由员工个人签发。
改变以往领导像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权。
改变以往领导承担各种文件质量与准确性责任的做法，每个员工对自身的工作成果负责。
改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式，除少数必要的格式外，鼓励员工以个性化方式撰写。
以上措施看似平常，然而却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验，让他们充分感受到了尊重、信任、责任、创新和更多的工作乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，员工的工作态度与业绩有了明显改善，而且业绩持续提升，各类文件质量有了明显的提高，准确性与及时性也大大加强，他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升，员工得到有效而持续的激励。
信任需要智慧，信任需要胸怀，信任需要勇气，信任更需要执著。
在马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重？被人肯定，被人信任，受人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是高额的工资？金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也是无价的。物质能换取人的工作干劲，但换取不到人的忠心与真诚。
□薪酬是激励员工的高效武器
套用一句时髦的话，“金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。”同样，在员工激励当中，金钱的激励效力就万万不能被忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置。
1．金钱究竟能不能激励员工
金钱究竟能不能激励员工，这或许是一个显得多余的话题。但实际上，在组织行为学和激励理论的发展过程中，它的确曾是一个焦点问题。
管理学家们提出了很多具有创意的薪酬制度。理想的薪酬制度有三个目的：
（1）提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人。
（2）确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬。
（3）奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
赞成使用金钱奖赏的学者们认为，获取金钱是工作的主要目的之一，因为金钱可以维持每日的生活所需；绩效奖金可以强化员工的特定工作行为，例如许多公司在员工达到预定的年度业绩时，用绩效奖金或红利来奖励，利用金钱传送公司对员工的期望。
薪酬激励的力量是巨大的。在当今，市场竞争激烈，技术日新月异，消费者的需求不断变化，产品的寿命周期日趋缩短。这些都要求一个优秀的企业领导者应该巧妙地运用薪酬激励和其他激励方法来激励下属和员工，使他们围绕企业的总目标，上下一致，齐心合力，来实现企业的最大利润，从而也最大限度地满足员工的各种需要。
心理学研究表明，当一名员工处于较低的工资岗位时，他会积极表现、努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。
在知识经济时代，薪酬管理更成为现代人力资源管理的重要部分，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。企业的领导者必须认识到薪酬对于激励员工以及企业竞争力的重要意义。
薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用金钱。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业的发展，又保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决的问题。
因此，作为企业的领导者，应该树立全方位的薪酬管理意识，并用适当薪酬来激励员工，开发企业的人力资源，做到人尽其才，物尽其用。
要进行有效的薪酬管理，首先要了解究竟什么是薪酬。传统意义上的薪酬指的是：
（1）每月支付给员工的现金
（2）提供给出差员工的差旅费
（3）奖给那些业绩突出、为公司做出过贡献的员工的奖金
（4）为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐
这些都是薪酬包含的部分，但却不是全部，薪酬是一个广泛的概念。
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，员工投入了时间、精力、学识、努力和经验，为企业创造了价值，然后收获报酬。
广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。
（1）基本薪资
基本薪资也叫工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分。它以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。在不同的国家，不同的企业中，基本薪资所占的比重是不同的，但它一般是薪酬中的主要部分和计算其他部分的基础。因此对于一般的员工而言，这是薪酬最受重视的部分。
（2）奖励薪资
根据员工超额完成任务，优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可以与员工个人的业绩挂钩，也可以与团队（集体、班组）乃至整个企业的绩效相结合。作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。
（3）附加薪资
为了补偿和激励员工在恶劣工作环境下的劳动而计时的薪资。它有利于吸引员工到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。
（4）福利薪资
为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定，支付的作为基本薪资补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。从本质上讲，福利是企业给予员工的一种保障性、保护性的薪酬。
综上所述，薪酬既是每月支付给员工的现金这一基本薪资，又是给出差人员的差旅费，奖给业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金，同时还包括为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐等，薪酬是它们的组合，而非其中之一。
2．薪水不仅仅意味着金钱
在员工的心目中，薪酬绝不仅仅是口袋里一定数目的钞票，它还代表了身份、地位，以及在公司中的工作绩效，甚至个人的能力、品行、个人的发展前景等等。
薪酬激励不单单是金钱激励，实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。如果能巧妙地运用薪酬激励方式，不但能调动企业员工高昂的士气和工作激情，还可以吸引外部的高级人才，为企业的进一步发展注入生机与活力。
薪酬拿得多，一般说来是因为干得出色，受赏识，发展潜力大。薪酬拿得相对较低，很可能是由于工作不努力，工作没干好，不受别人重视，在公司里没有地位，前途不容乐观。薪酬的高低，实际上不仅仅取决于个人的能力，还与发展机遇等因素有关。但是人们普遍的心理是：企业发的工资高，说明效益好，有发展潜力，在这样的企业工作，个人自然也能做出一番事业；相反，企业工资较低，说明企业的经营状况欠佳，个人也不会有多大发展前途。
这种想法导致的直接后果是，薪酬水平高，则员工的工作热情高，为了保住这份工作，他会更加努力地工作。在企业内部，员工之间也会互相比较，不同的部门之间，同一部门的不同职业之间，都普遍存在着这种攀比心理。难道他们真的是因为比别人少拿几十元钱而斤斤计较吗？不，从单纯薪资相差的数字来看，几十元钱不算什么。但在员工的心目中，比别人少拿的几十元钱是工作业绩、能力不如别人的象征。
□运用激励法“点热”大家
作为一个公司领导，在不同的场合，应根据不同的下属，采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。
激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。首先，应该根据需要而变。
假设人有五种不同层级的需求，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足时，
