管理七诫 作者:和仁 管家民-第31章
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玫琳·凯深谙励志用人之道，她的领导哲学和用人艺术融东西方优点于一炉，既有西方的现代化管理，又有东方的感情管理。
正是由于玫琳·凯个人的热情，使员工们从感情上信赖公司，从行动上加倍服务于公司。上下协同一致，以一种奇妙的力量推动玫琳·凯化妆品公司向前发展。
□树立威信要靠信取威
团队领导者在管理工作中必须要树立自己的威信。但是，树立威信是一个棘手的问题，不是简单依靠权力带来的“威”就能实现。比方说，用嘴说话、用眼睛看人、用脑袋想问题，这是做人的基本要求。但在实际管理工作中，有些领导者却做不到。他们跟员工交谈时用鼻子发出的嗡嗡声代替回答；遇到员工时视作无物，从不主动打招呼；思考问题也往往“屁股决定脑袋”，不能将心比心，从员工的情况出发考虑问题。这种领导者光有“威”，没有“信”，所以根本谈不上“威信”。
企业领导者的威信不仅是其实现有效管理的一个前提，也是企业发展的基础。北京首旅集团总裁梅蕴新认为，企业领导有什么样的境界，就有什么样的企业。因此，树立威信应该成为领导者的一个重大目标。要靠自己的身体力行，靠自己的品格和魅力来树立领导威信。
要实现“信”，就必须在“诚信”和“信息”两方面下功夫。
首先，要信守对雇员的承诺。近年来，国内许多企业开始实施“信用工程”，但侧重的是企业对外信用，而忽略了对员工的信用。在企业中，最高管理层通常被视为榜样或偶像，下属从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，最高领导者要率先垂范，信守对管理层乃至一般员工的承诺。承诺应该贯穿于人力资源管理活动的始终，企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺，并力争能给员工承诺以外的利益，使员工有意外的惊喜，从而赢得员工的信任与忠诚。
其次，进行有效的信息沟通。企业领导者要利用各种机会与员工进行有效沟通。许多领导者侧重单向沟通、言语沟通而忽略双向沟通、行为沟通。其实从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，企业领导既要努力为一般员工提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听员工的意见。要对员工反映的问题、提出的建议及时向员工反馈，赢得员工的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就会缺乏信任感，言语沟通就不会有效果。行为沟通就是以身作则，以自己的行为明确地告诉员工应该怎么做，这样员工才会朝着既定方向努力。
曾经有一位员工出于对部门领导的不满，向我提出了辞职，我对他说，一切都会好起来的，并用“大事难事看担当，逆境顺境看襟度；临喜临怒看涵养，群行群止看识见”来勉励和指导他。虽然我给他提供的帮助很有限，但在我调离酒店后，从他给我的一封信中，我才知道我的帮助在他看来有多大。
一分耕耘一分收获，作为企业领导者，你对员工怎样，你就能得到怎样的回报，得失总是平衡的，正所谓“你敬我一尺，我敬你一丈，好的坏的都一样”。
第六章增强团队的凝聚力
□培养员工的团队意识
5个人组成的篮球队，与4个人组成的篮球队比赛，得分的差距不一定是5比4，而可能是5比0；一个几千人的汽车装配工厂，只要其中一组人不工作，其产品就无法出厂谁也不会购买没有轮子的汽车。每个成员都是团体必要的一部分，有凝聚力的团队才能具备战斗力。
在登山过程中，登山队员之间以绳索相连，一旦其中一个人失足，其他运动员必须全力相救，否则整个团队都无法继续前进，而当所有人的努力都无济于事的时候，只有割断绳索，让那个队员坠于深谷，才能保住全队人的性命，而此时割断绳索的往往就是那名失足的队员。
现代企业中，由于分工的不同往往形成许多的小团体，它们的出现使各种管理工作变得更有趣，更富于创造性，员工们在参与管理的愿望切实被满足后，爆发出了强大的工作热情和干劲，个人业绩也有了很大提高，整个企业在各个小团体的集体参与下，变得井然有序，形成了繁荣于内、昌盛于外的好局面。
但在实际生活中，许多团队名存实亡，原因就在于队员们缺少团队精神。像前面所提到的登山故事中，那名敢于割断绳索的队员所具备的团队精神，决不是一朝一夕就能养成的，这需要一个长期的潜移默化的过程。下面是一些日常管理中培养员工团队意识的好方法：
（1）作为领导当你评功论过的时候，要把团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错的队员，但日子久了，他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的，所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步，进行团队管理就是这个道理。这样做的同时，不要忘记提醒员工们，任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。
（2）善于让团队来纠正个人工作的不足。一般情况下，这常会被认为是领导份内的事，但从企业发展的角度看，这更应该是整个团队份内的事。而且，高效的团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难，但当员工们适应了之后，你会发现，他们更愿意让同一个办公室里的人谈论他的缺点。
（3）绝对不要奖励无益于团体发展的个人表现尽管有时候他的成绩也很出色，但真正出色的成绩应该是那些可以帮助团队实现整体目标的努力，否则你会把好不容易建立起来的团队观念抹杀得荡然无存。
总之，你团队的领导，有义务帮助每一名员工树立团队意识，这不但有益于你这个主管的工作，而且为你以后“更上一层楼”领导更为复杂的组织提供宝贵经验。
□提高团队凝聚力的七大方法
“非友即敌”的两分法，也是极端个人主义的。在两种特征之下，一般人“利己”与“利吾友”的倾向甚浓，因此，极端发展的结果在生活上容易影响公益，在工作上容易造成团体精神的缺乏。
一个聪明的领导要使他的员工具有对团队的向心力，可以依照下列8大方法来提高内聚力。
1．给予员工全体合一的认同
不论在会议的场合或下达命令的时刻，要在谈话中强调“我们”“我们这个部门”或者“我们这个团体”，这样，才会使员工同领导站在同一阵线上，为团体的目标共同努力。如果一味的讲“你如何……”或“我怎样……”，就会抹杀团队意识，导致员工对团体工作的漫不经心。
2．建立团体的历史
领导在适当的场合偶尔可以把过去一些有意义、特殊而刺激的事件，不露痕迹地向员工叙述。另一方面，在员工生日或其他值得祝贺的事件发生时，领导应该主动安排庆祝会，这样日积月累，团体的历史便会逐渐形成，有了历史，工作团体自然增加了对员工的吸引力。
3．强调团体工作的重要性
领导应该以身作则地表示“只要我们赢了，谁应该居功都无所谓”的观念，换句话说，领导时时刻刻要担心这个工作团体是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题，如此一来，团队成员都会全力以赴。
4．适当对优秀员工的行为给予认可、褒奖
领导必须小心翼翼揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他们对团体的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁的表现，那么也应该褒奖这一位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团体的气氛就会显得和谐而融洽。
5．设立清楚而容易达成的团体目标
在制定公司的长期目标蓝图后，应该摘选其大纲传达于员工，但是更应该在这项长期计划的参考架构内，制定一些短期而明确的目标，这些短期的目标应该一目了然，并且具体可行、容易达成。如果目标过于笼统高不可攀，员工的斗志则很容易丧失。
6．实施团体激励的措施
除了个人奖金制度外，应该设定一套奖赏的办法，以便配合团体激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享。
7．心理上与员工保持亲近
要采用参与态度与员工保持联系，适度参与员工的团体，了解他们的感觉与想法，同时也必须保持一定的距离，否则过度的深入参与会带来彼此的过于熟稔，从而招致员工的轻视。
另外，与员工共同体验也可产生伙伴意识，共同体验、共担劳苦，更可增进密不可分的伙伴关系。
所以，与其与员工共进午餐，不如在员工晚上加班时，也加入其中，如此，必能增强同甘共苦的患难意识。
例如，公司管理部的某经理，有一天因工作需要，将两名员工派往另一公司处理有关业务索赔的问题，而该经理当天凑巧也留在公司加班。
两名员工打电话回公司报告事情已处理妥当了，经理在电话中加以慰劳并鼓励了一番。
该员工在日后谈及此事时一再表示：经理担心我们事情处理不好，所以留在公司里等候消息。
经理在无意间听到这话，虽感到相当难为情，但这件偶然的事情却使他体会到共同体验的效果，使得该公司上下的伙伴意识大为增强，所有人员的学习意愿与工作效率也自然得到了相应的提高。
小团体是一个有效的变革工具，要促使员工改变工作行为（不是工作态度，因为态度较难改变），可以把他纳入小团体的范畴之内，慢慢使得团体意识巩固起来，继而提升团体的凝聚力。这点领导应耐心地予以支持。
在一个企业组织里，各种团体如果具有高度的凝聚力，那员工之间的隔膜便会很快消失，产品产量会提高，工作会充满效率，员工会团体的名声看作自己的生命，如果形成了这样一种风气，整个组织的目标便很容易达到，企业得以生生不息发展壮大。
□激发成员的团队精神
一家研究机构的总裁召见一位新部门领导时说：“我知道过去你当过军官，但领导非军队的下属性质有很多不同，现在你无法只用命令要人做事。”
当然，要是将一个研究机构和一个步兵连或是战斗机中队来进行对比，那是绝对不可以的。但是你不必考虑到你领导的是何种机构，你必须保留你的指挥权，用在适当的事情上。你的目标应该是建立在下属员工愿意接受你的领导的基础上，这个团体乐意接受你的领导，而且因为你的领导才能，能激发出所有人的强烈愿望，就是所谓的精神。
一位将军谈到他在第二次世界大战中的经验：“当命令被执行时，纪律和士气就影响这种非人为的投票：一群英勇的人在心理上是否愿意跟着一�
