经商不求人-第46章
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老板应当注意，既然给予部下权力，就不应当什么事都给以干涉，这样，
部下就无法发挥出自己的能力来。
老板可以尽可能地给予部下权限，但不要从一开始就对他们寄予过高的
希望。换句话说，可以给部下发挥 120％能力的权限，实际上希望收到80％
的成效。
只有尽可能地给予部下权限，才能培养出他们向困难挑战的精神。而且
部下会因此对老板产生信赖和尊敬。
在美国纽约，经济界人士曾召开了一个研讨会，目的是想探讨一下 “在
企业中什么因素能更好地促进人才成长”。根据讨论的报告，人们发现促使
人才成长的第一个要因是部下从老板那里获得了一定的权限，这样他们就有
机会在各个方面获得丰富的经验。第二个要因是在企业中担当某种职务，能
够常出席会议，也能促进人才的成长。
有了一定的权力，就能在某种程度上决定如何工作；担任某种职务，就
会触及到人的自尊心与责任感。这样，人才会更快地成长起来。
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7。要鼓励自认为无能的部下
如果老板直截了当地批评部下说： “你真没有能力。”那么，部下就会
认为自己怎样努力都是徒劳的。
老板平日不要说 “反正”之类的话，而且也不要让部下说这种话。因为，
说这种话的时候，人很容易产生一种否定情绪。
如果老板认为部下没有什么能力而不加重用的话，部下就会认为自己的
老板太缺乏气量，而且会感到在这种老板手下工作不会有前途，因此而失去
上进心。
老板自己不要使用消极语言，同时也不要让部下使用。这样就可以避免
产生悲观情绪。
如果老板从开始就认为某人“反正他也干不好，让他随便试试吧”，“反
正他也是失败，给他一次机会也无所谓”。那么这实际上并不是真正给部下
机会。
有人甚至赤裸裸地说： “与那些没有能力的人一起干事不可能成功。我
何必与他们一起失败呢？”
其实，那种自暴自弃的人并不真是一无是处，只要能给他们机会和适当
的鼓励，完全有可能做出成绩来。但由于他们自己和别人总说 “反正也做不
好”之类的话，结果这些人便真的无所作为了。
要知道，这些说自己 “反正也不行”的人并没有真正绝望，只是距离绝
望很近了。如果企业内部有这样的人，领导一定不要说这种打击人积极性的
话，这样就有可能使他们免于失败了。
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8。赞扬能使部下努力工作
有人说赞扬能使人勤奋工作。但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具
体的人来选择语言，这样才有效果。
每一个人都有自尊心。老板表扬称赞部下时，如果能让部下的自尊心得
到满足，那就可以达到促使他们努力工作的效果。
为了能满足部下的自尊心，老板在必要的时候可以故意表现出自己的疏
忽，让部下来提醒自己。这样他们就会产生出一种自己很能干的优越感。
老板应当掌握古典式的 “怀柔政策”，也就是能用耐心亲切的态度去感
化那些固执的部下。
有一位老板总能使部下充分发挥出自己的能力。他的方法是每一次迎接
刚参加工作的年轻人时，就对他们说： “我一直等待着你们的到来。”那些
自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
这种方法还适用于以下类型的人：
（1）在其他部门很有成绩的部下。
（2）很想成为领导的部下。
（3）自信心非常强的部下。
老板如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对
他们说 “虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。
对那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取 “怀柔政策”。
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9。批评方法要因人而异
对于老板来说，有两种部下比较容易接受批评。一种是直率的部下，另
一种是较强的部下。
直率的部下接受批评之后会变得顺从起来。软弱的部下被严厉批评之
后，一般不会有任何反抗。但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩
不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。
老板应当注意，心怀不满的人最不好管理。因为，老板越是批评他们，
他们心里的不满就会越加重。对那种油头滑脑的部下，过分严厉地批评并不
能获得预期的效果。因为，即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更
加偷懒怠工。每一个人有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，
有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方
法。
（1）如果软弱的部下犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我
希望你能发挥出自己的全部水平来”等等。
（2）对于心怀不满的部下，要能认真听取他们的意见。例如说：“你本
来能打得更漂亮一点，怎么老像有心事似的，”
（3）对于那些油滑的部下，要用真心后来批评他们，心里怎么想的就怎
么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。
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10。不能无视部下的浪费与怠工
为了避免浪费，首先，老板就要以身作则，起好带头作用。让部下从刚
一开始参加工作，就养成不浪费的好习惯。
老板发现部下有小的浪费现象时，就要对其进行忠告，因为，小的浪费
会带来大的损失。
即使部下发牢骚说： “我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气
了。”但是，老板仍然不要对他们妥协。只要看到部下有浪费现象就要对他
们进行批评。
老板要对部下那些有碍正常工作的行动提出警告。人们很容易养成不良
的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们纠正过来。
一点一滴都不要浪费。
当日本 “经济时报”面临危机的时候，为了重整旗鼓，正坊地隆美从日
立事务所调到那里去当老板。
年未大扫除的时候，他看到地上扔着几根短的铅笔头，于是，他把财务
部长叫来，并让他把铅笔头捡起来。正坊地隆美的这种行动使得部下们对勤
俭节约有了新的认识。大家都想连经理都这么节约，自己今后一定要注意。
如果不注意小的浪费，那么积少成多就会造成大浪费，无论任何企业都
是经不起浪费的。为了避免造成巨大的浪费，老板就不应当允许有小的浪费
存在。
对部下时常怠工不能视而不见。
有很多人经赏迟到，然而他们都要找出很多借口，说什么汽车晚了，突
然头痛起来没法出门等等。这种人会影响集体中其他人的士气。对这种人要
给予明确的批评。对缺勤很多的人、在办公室谈恋爱而影响工作的人，也要
视不同情况给予批评或警告。
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11。要注意下达命令的方法
如果想让部下积极工作的话，老板应当掌握一种最有效的管理技术，那
就是对他们说： “都靠你们了。”要充分学会使用这种管理技术。
老板要充分学会使用这种方法。例如 “对那些不好管理的部下在说这种
话的同时，还要拍一拍他们的肩膀等等。
对于那些比自己年长或同龄的部下，还有那些做出成绩的、或比较神经
质的部下，要尽可能地采取怀柔政策。
老板在下命令时，要注意自己的语言和态度。但是，对命令本身不能打
任何折扣的。
对于下面几种类型的部下，采取温柔的方法下达命令会得到较好的效
果。
（1）性格倔犟的部下。当老板向他们下达命令时，他们会感到受到刺激，
因而拒绝执行。即使去执行的话，他们也不是心甘情愿的。
（2）比自己年长或同龄的部下，曾经取得过一些成绩的部下。对于 （1）
（2）两种类型的部下，老板可以对他们说：“我需要借助于你们的经验和智
慧……”这样就表现出较谦虚的态度。
（3）要增加工作量或者工作难度特别大的时候，就对他们说：“这种工
作只有你们才能完成。”
（4）对工作特别感兴趣的部下：要想使这种部下工作得更加出色的话，
就对他们说： “你对这种工作最有经验，全靠你了。”
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12。不要对不满的部下妥协
抱有不满情绪的部下有以下几种：
（1）有实力但没有得到自己希望的地位，因此而产生不满。
（2）能力一般，但认为自己工资不高的人容易产生不满。
（3）没有能力，但嫉妒心极强的人容易产生不满。
老板应当有思想准备，根据上述三种人采取不同的对策。
老板必须对这些有不满情绪的人给予足够的重视。因为，他们能涣散整
个集体的士气。
还有一种人，老板也应当引起特别注意。那就是 “要求权力型”的人。
这种人很有煽动性，也能够搅乱人心。
事实上在现实生活中，有很多有实力的人没有获得应有的地位，或者由
于竞争者太多而无法全部满足。
没有能升级，当然人们心里会不满。有些人还会不断地写辞职报告。而
且，他们还会对其他人吹嘘说： “我这样有能力的人如果辞职的话，对企业
将是一大损失。此处不留人，自有留人处。”
对于这种人，干脆对他们说： “你要想走就赶快写辞职报告吧。否则就
好好在这里干下去，今后还会有很多机会。”千万不要迁就他们，更不能向
他们妥协。
对那些没有能力还爱到处说风凉话的人，给他们委派一些艰难的工作，
也许他们就会因此而闭口不言了。
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13。不能让部下为所欲为
喜欢 “独断专行”的部下虽然有实力，但对老板来说，这种人不会起到
多大帮助作用。反之，有的时候还会带来麻烦。
如果你手下有 “独断专行”的部下，一定要在充分了解他的性格的前提
下来使用。这样就能争取主动，避免产生矛盾时自己措手不及。
对于 “独断专行”的部下，老板一定要让他们清楚地知道，什么事情有
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