人力资源管理黄金教材-第42章

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　　一　　国有企业人力资源现状
　　（一）国有企业人力资源状况
　　　　相对其它所有制经济单位，江苏国有企业人力资源的总体状况为“一大、一小、两个高”：数量大、密度高、层次高、作用小。（1）数量大。截至1997年底，江苏人才总量为338。80万人，其中专业技术人才221。22万人，国有单位分别占有72。89％和75。31％，国有企业单位的专业技术人员占全部专业技术人员的30。17％①。1998年江苏拥有各类专业技术人才202。15万人，属于地方国有经济单位各类专业技术人员141。12万人，占69。81％；在城镇就业结构中，国有单位比例最高，占55。15％②。（2）密度高。国有单位人才总数占职工总数为39。72％，比处于第二位的私营企业高出25。10个百分点。（3）层次高。国有单位大专以上学历人才比率高达80。23％，远远高于其它经济类型的企业，处于第二位的三资企业仅为7。34％。（4）作用小。尽管江苏的人才大多数集中在国有单位，但是他们并没有发挥应有的作用，换言之，国有企业在全省经济发展中的地位与其拥有的人力资源很不相称。可以用这样的数据从一个侧面来说明这一点。1990年、1995年和1998年国有单位就业人数占全体就业人数比例分别为15。0％、15。8％和15。0％，可以说是变化不大，但国有工业的产业经济比重这三年分别为34。3％、21。4％和14。9％，1998年与1990年相比减少了一半还多②。显然，发挥江苏人力资源优势首先要发挥国有企业的人力资源优势。
　　（二）人力资源管理存在的问题与原因
　　　　通过对全国一些国有企业情况的考察后发现，江苏国有企业人力资源管理上存在的问题与全国其它地区的情况具有许多共同的地方，与深圳等经济发达地区相比也还存在不少差距。这些差距有些是总体环境决定的，有些则是企业自身原因造成的。
　　1　总体环境方面问题
（1）　（1）　历史包袱重，与非国有企业不平等竞争
　　国有企业的社会负担过重，没有能力吸引人才。一般国有企业的在职职工与离退休人员比例为1：1~1：1。5，离退休人员的养老、医疗费用成为国有企业的沉重负担，而非国有企业特别是三资企业和民营企业都是在1980、1990年代后发展起来的，基本不存在离退休人员问题③
　　（2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失
　　过去作为各种优秀人才大本营的国有企业，有着许多令人难以舍弃的优惠条件，对人才有很大吸引力，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，然而随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。而在非国有企业里，国有企业原有的那些福利都已经被高薪——货币化福利所替代。
　　（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成
　　国有企业厂长（经理）能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角①。适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，目前企业仍然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。
　　（4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动
　　江苏各地区人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响了江苏人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。
　　（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大
　　社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人才流动的风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。
　　（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力
　　政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
　　（7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置
　　国内外的有关实践表明，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。
　　　　2　企业管理方面问题
（1）　（1）　人才留不住、招不进
　　由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人；另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入国有企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太少、管理机制不灵活是主要原因。调查表明①，我国外资企业、私营企业中的高级技术人员、管理人员和技工，70％来自国有企业。以南通市为例，1992—1996年6月该市纺工、轻工、化工、仪表和机械五大工业系统的直属企业中，先后有3035名专业技术人员流失，占现有专业技术人员的35％，外流的特点是中青年技术骨干多，到“三资”、私营企业、垄断行业和事业机关的多，外流随意性大②。
　　（2）人力资源投资不足
　　在我们调查的国有企业中，一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资；经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面作出投入。我们对包括江苏国有企业在内的全国近100家企业抽样调查表明，30％以上的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20％左右企业的教育、培训费人均在10…30元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；仅5％以下的企业逐年增加人力资源的投资①。国有企业人力资本投资的匮乏，必将使其在未来竞争中处于更为不利的地位。
　　（3）企业内部人力资源结构不合理
　　国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数始建于二十世纪五、六十年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面，由于得不到再教育（培训），他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出的多、进的少，所以整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着江苏国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上是在不断减少。
　　（4）既人满为患，又人才奇缺
　　人员“富余”是国有企业的一个严重包袱。调查表明；国有企业无冗员的比例只有6。2％，而集体企业、“三资”企业、私营企业无冗员的比例分别为34。2％、41。4％和83。3％。国有企业“富余”人员占全体职工的比例高达15％~30％。每年用于这些职工的工资和福利支出相当于企业实现利润的两倍（赵曙明，1999，P。413）。调查中我们还发现，国有企业普遍缺少高素质的中高层管理人员和从事产品研究与开发的科技人员。
　　（5）经营者缺乏经营紧迫感
　　虽然市场竞争十分激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于国有企业经营者与企业经营好坏之间没有直接的利益关系，经营者普遍缺乏企业经营冲动和创新意识，对市场环境变化缺少敏锐洞察力，反应迟钝。俗话说，大将无能，累死三军。一个企业，无论国家给多少优惠，都不如选择一位好厂长、好经理。
　　　　3　原因分析
　　　　通过调查和研讨，我们认为，当前江苏国有企业人力资源管理方面存在问题的主要原因在于：
（1）　（1）　人力资源管理观念落后
　　与合资企业、民营企业相比较，国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，过去对教育和知识的不够重视，也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，比如普遍忽视人力资源的资本性，甚至根本上就不承认人才是企业重要生产要素而且是最稀缺要素，因此，企业管理中对人这一特殊资产的保值增值意识淡薄；企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值，有的企业按工龄发放退休工资，其结果是读书越多者退休工资越低；只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知道或不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。
　　　　现在，有些企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。总的来说，企业对人的重要性的认识现在还仅仅处在人力资源管理的初级阶段，只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度去认识。企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业忽视。
（2）　（2）　建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制
　　有一个好的企业家是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果国有企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。我们在调查中发现，凡是经济效率好的企业都有一个好的厂长（经理）和一支高素质的管理队伍；也可以这么说，凡是有一个好的领导的企业，其经济效率都比较好，或者虽然当前经济效益不算好，但都具有良好的发展前景。
　　　　那么，为什么国有企业就不能有好的经营管理者呢？问题在于目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符