个体的崛起-第4章
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〕烁鋈说母鎏寤酝猓笠狄泊嬖谧鸥鎏寤窒蟆Ｆ笠导涞牟⒐河肓耍匦禄狡鹆似笠档淖晕胰贤馐丁Ｔ谄笠挡⒐汗讨校笠档恼媸得婺勘槐┞叮源蟛糠植⒐喊覆⒚挥谐晒ΑＶ挥卸嘣钠笠滴幕拍芏孕鲁稍辈栈螅ヒ坏那渴莆幕炊嶙璋笠档牟⒐骸Ｕ庖簿褪俏裁椿萜蘸�3M丧失了很多并购机会的原因。但是，决定并购成败的不仅仅是企业文化，对待外来文化的态度也是一个很重要的因素。跨国企业倾向于多元化的思考方式，会自动和企业的本地化思考方式发生冲突。所以，很多本地企业惧怕自己被新公司压制，害怕自己的特点被磨灭。 在这里，我并不想讨论时下个体之间的矛盾，例如一方面他们想追求个体的独立性，另一方面他们又想从组织那里得到照顾与福利；又或者早上他们还是无神论者，晚上却变成无助的小孩。我想讨论的也不是企业的个体性。 我们生活在个人认知发生重大转变的文化历史洪流中。令人惊讶的是，当人们处在一个新的、高度弹性的工作环境中时，他们却在设法找回旧有的工作价值，要求在工作中得到认同。过去，人们重视的是对工作环境的满意程度；今天，人们更重视对自己的满意程度。他们会问：“这份工作能为我带来什么好处呢？”个人也和企业一样讲求收益，工作是自我提升的手段之一。个体的崛起正在改变企业的结构。员工不再是没有身份的命令接受者，他们有很强的自我意识，是不可分割的个体，能对外界刺激产生敏锐的反应。他们希望别人记住自己的名字，像企业顾问、广告合作伙伴或自由职业者那样，跟企业建立一种伙伴关系。即使他们在大公司工作，他们也希望自己的愿望在自主、自立的情况下得到满足。他们反对企业里的平均分配，希望拥有独立自主的工作环境，为公司提供无可替代的服务。
第一篇 无所谓企业第一章 无所谓企业（3）
被钳子夹住 在现代社会中，“工作”一词被重新定义和分割，经济的全球化也在个人领域产生了巨大的变革。国家财政掌控在财团手中，时刻受到他们“抽走投资”的威胁。欧元的实施启动了一场欧洲市场的龙头之争。企业间联合和并购开辟了企业经营的新视野。信息技术和电子商务改变了市场的游戏规则，并引发了经济革命，为企业和资本家带来了从管理到顾客关系等方面的巨变，每一个人都受到了波及。未来会有90％的办公室职位改头换面。越来越多的人开始购买股票。有创造力的人将因自己的观点一夜暴富。雇员要求得到更多的自由空间。员工将在个体层面上接受国际竞争的挑战。 因此，组织在各个方面都面临着挑战： ·个体化改造员工的价值观，这是连福特都始料未及的。 ·销售市场传来的密集化创新压力，挑战着传统的组织结构。 ·差异极大的劳动力市场，高科技人才的缺口，就业者平均年龄的提高，多元化的劳动特质。 ·全球化所导致的跨国公司联盟、并购，以及国际化的资本市场，企业的个体性受到新的挑战。 ·个人和组织不再唇齿相依。 面对这些咄咄逼人的新局面，企业显得有些手忙脚乱。他们在原来的组织结构上频繁地安装新的管理方式，结果却不尽人意。面对不断出现的问题，他们开始了一场头痛医头、脚痛医脚的闹剧。直到今天仍在使用的管理方法有很多是建立在100年前人类的特质上的，根本无法适应这个数字化社会的需求。 个人就是全体 企业组织的演变显然落后于个人意识形态和价值观的发展。如果我们注意观察就会发现，大部分企业根本就不尊重员工的个体性。虽然他们在员工大会、公司愿景规划和表彰大会上一再重申个体的重要性，然而实际上仍冥顽不灵地按照看法、等级、性别和教育背景分类。谁会去关心比如说在西门子（Siemens）工作的某个人怎么想、怎么做、有什么样的目标等等呢？如果你在车间工作，每天和大家一起走进车间，完成上级扔到你鼻子前的任务，并且只需要注意公司的奋斗目标、榜样、规定就行了。工人们就像羊群一样被赶来赶去。 为了压制员工的个体性，公司使出了浑身解数，动用了一切工具：制定标准、规章制度、组织系统和行为规范等。然而，结果却对产品、工艺和组织结构的创新造成很大的负面影响。例如： “预算至上！” “员工都是不可靠的！” “我们必须随时控制绩效，并不断施压。” “如果其他公司都没有这么做，那一定有其原因，我们也不必冒这个风险。” “董事会能想到这些的。” “去告诉他们吧，这是他们应该知道的。” 很多企业相信，他们能成功地控制员工。我并不完全相信管理中“控制”的力量。但无一例外，大多数公司的董事会和管理阶层却对该理论深信不疑。他们把焦点放在错误、薄弱环节和成本上，而且还有着极其严重的官僚主义。（“这是最终预算吗？”、“图表可以这样做吗？”）大多数公司仍然在绝望中过度掌控。难怪MBA被称为工商“管理”硕士。个体在人事部门的管理哲学中，只是企业赚钱的工具，他们被装在盒子里，每天受到监控。一些专政的成功故事和行为楷模被管理阶层挂在嘴边，并以此来压制员工的独特性，以防止公司的双重道德标准受到挑战。总之，到处都有人质疑企业机体的健康性。 今天，我们随处可见这种企业管理的后果：先进的小公司告诉康采恩（Konzerne）如何运作市场；一个两人的公司就可以让一个大企业走向绝路。企业中的精英开始逃离公司，因为在那里他们无法继续生存。越来越多真正有才华的人正在丧失对大公司的兴趣，因为那里有太多的条条框框。企业面临严重的人才流失问题。所以到了最后，这样的企业中到处都是资质平平的人。 “我”还是“我们”？ 个人和团体的关系本来就没必要充满火药味，但企业如何在保持个体独特性的前提下，让个人对企业有所贡献呢？我们怎样才能达到“我”和“我们”、“保持”和“变革”、“自主”和“合作”、“自我负责”和“上级命令”之间的平衡呢？一方面，我们必须充分注意经济法规的条条框框，另一方面又必须迅速、弹性地让新产品问世；一方面我们必须注意产品的质量、成本的降低和效率的提升，另一方面在对抗激烈的国际竞争时又必须重视创新；一方面我们要适应组织，另一方面我们又急需个体创造出的优异成绩。简单说就是：我们同时需要创新和适应、企业家精神和ISO9000、杰出的业绩和服从。很多企业陷身于内部矛盾的泥淖，无法自拔。员工被当作实验室里的小白鼠，经常接受自相矛盾的命令。因此，组织必须面对前所未有的挑战和冲突，调整或重新构造一套新的结构。 难道企业只应该重视技术革新，而忽略企业内部员工自我认知方面的转变吗？难道我们不应该认真对待每一个个体吗？面对新员工，难道我们不该采取更弹性化的人事管理制度吗？难道我们不该区别对待员工之间的不同特质吗？难道组织的作用就是规范个体吗？不只是手工业时代的工会，就连现代企业的高层在面对这种畸形组织时都会不知所措。越是渴望个性的地方，就越不重视个体的特殊性。人们脑海中充满着平均主义时代的“适应、适应、再适应”的意识形态，其实这也是中央集权时代的余毒。 捍卫个体性 个体和组织转变关系的历史，不仅仅是技术革命的历史，而首先是人类特质转变的历史。面对现代世界的巨变，捍卫个体的个性似乎已经成为一种群体的共识。在未来的全球信息化时代，只有大量吸收优秀员工的企业才能创造出优异成绩。成功并不是来自于整齐划一的队伍，而是来自于各具特色的个体。公司的管理阶层根本就不了解什么是企业所必需的，他们仍然固守着传统的领域，最缺乏对个体的信任。圣雄甘地（MohatmaGhandi）是这样说的： “个性是进步的唯一源泉。” “新人类”是绝不愿意在陈旧的体制下工作的，这也是结构上的必然性。个体的崛起，带来了一个新的、更好的秩序。一旦个体和组织发生冲突，获取最后胜利的往往是组织。很多人被解雇了，理由是他们不能适应岗位的要求。领导阶层会更加使劲地灌输“适应环境”的工作理念，他们比较个体的“不同”，迫使个体适应新的环境，希望企业内部的环境保持不变。虽然个体会在忍无可忍的情况下揭竿而起，但效果总是不大，因为他们根本没有发挥的空间。
很多企业会把员工装在“鸟笼”里，进行种种限制。例如： 禁锢 贴上易于辨识的标签，并把偏差视为“锅里的老鼠屎”。 排除 “异类”绝不能进管理阶层。在挑选新员工时，有特定人格的人是绝不在考虑之列的。 忽视 主管会告诉员工，他只会注意绩效，而不是特质。男性或女性？无所谓。重要的是，把你的上级作为楷模并照搬他的成功经验。 适应 员工应该融入组织中，海外分公司则应该照搬母公司的管理模式。只允许一种“最佳模式”存在，其他的视如粪土。“我们是一家以市场为主导的公司”、“这里是你们的咨询中心”，改变的只是这些口号，行动依然僵化。 高压 管理阶层最喜欢的是线性管理系统，例如法规、政策、模范、愿景和任务等等。公司中最常听到的就是：“我们一直是这样做的！”“这个谁都会做！”“公司利益高于部门利益！”“如果你在这里久一点，你就会明白的。”…… 隔离 公司会成立新的团队，实行新的规则，制定新的计划，然后处理掉不合适的员工。 笼子里的员工被视为惧怕风险、反对创新的被动机器人，他们只能在主管的操纵下才能活动，是企业以往的成功背后的牺牲品。企业这样做其实是作茧自缚，一旦外部情况发生变化，他们首先想到的是改变员工，而不是改变组织本身。较优秀的员工忙于保护自己，从而降低了工作品质。结果企业的人才逐渐退化，业绩每况愈下。 经理人对此不是视而不见，就是不愿意接受事实。很多企业和组织愿意活在过去的辉煌中，对现实的感知也来自于过去的经验。他们是“结构相思病”的患者，固步自封。很多成功企业的经理人不愿对现状提出质疑，不到最后关头，绝不轻言改变。所以他们会选择性地接受信息，刻意排除某些事实。比如，企业对“创造性”的回答是： 人们不愿意接受真正的创新。 为了减少外界刺激，企业通常会对外界信息进行过滤，因此产生所谓的“隐形污点”：隐瞒或逃避现实。尼克斯多夫（Nixdorf），这家战后的大公司，由于长期忽略巨型计算机和个人电脑的发展趋势而导致失败。欣欣向荣的另一面就是土崩瓦解，20世纪70年代瑞士的钟表工业就是另一个绝好的例证。 今天最大的隐性污点就是：“所有的员工都是一样的。”虽然所有的管理阶层都不会承认这一点，但只要你试着看一看公司�
