卡耐基成功全集之四形象设计艺术-第24章
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卓越的领导者应积极地收集“忠言逆耳型”的信息。因为所谓利己的好 信息，都是被人刻意编造出来的，大多缺乏可信性。反之，不利于己的信息，一旦进入了经营者的耳朵里，往往会变成好的信息。因此，领导者千万别忘 了在不利的信息里，才有事实存在的真理。
（5）人际错觉分析 这是一则日本笑话故事。“喂！把这些文件拷（拷贝）了吧！”接到命令的女职员，慌慌张张地就拿着文件跑到焚化炉前，把那些资料通通烧成灰 烬。还有一则故事：“主任，您桌上的灰要不要弄掉？”“哦？好吧！”于是这位女职员不慌不忙地弯下腰，鼓起腮帮子，对准桌面？？“呼——”。 主任则愣在一旁？？。以上两则笑话，可以客观地看出两位主任都有错误。
如果这是普通的笑话，只要能博君一笑也就罢了。但如果透过双方意见沟通 的观点来看，则不难发现他们失策之处。
以单向的方式进行意见沟通，通常只有四分之一的机会，能把意思正确 地传达给对方。而剩下的四分之三若不是被误解，就是在被曲解意思之后，又再度转达给第三者。因此，在传话时应力图采取 two＝may（双向沟通）方 式。双方沟通不但可以相互确认意思，还可了解对方的用心。此乃意见沟通上不可缺少的要素。就以刚才的例子来说。主任忽略了对象的认识，即对象 的正确评估，因而做出缺少基本意见交流的举止。站在专家的立场来说，这两个例子很明显地可以看出主任处置错误。换句话说，对女性说话应该略带 兼卑的语气，所以要麻烦他们为你做事时，最好能加上一句“麻烦到三楼复印！”，或“麻烦用抹布帮我擦一下桌子！”等委婉的语句。
错觉大多是听者自己单方面的解释，或者是由于判断的不当而引起的。 而意思之所以被歪曲，也多半是传达者的信息短送，或听话者自己任意解释信息所产生的。同样地，视觉上的错觉也是相同的道理。只是视觉上的错觉 没有传达者介入，所以真正的起因在于看的人自己任意解释所见之事造成的。视力是相当纤细的感觉，大家都知道喝酒会导致视力异常，如果要恢复 正常，得花上一天的时间。那么，每晚都要喝上一杯再回家的职员们，看东西的时候，是否也经常有视力上的错觉呢？？？避免感觉上发生错觉与视力 上发生错觉的方法，就是排除先入为主的观念。也就是应该先在确定事实、目的、目标之后，再以适当的言词具体地表达出来。如此就可以防患于未然， 避免类似的笑话发生。
（6）内部规范分析集团是属于一种活的团体。更换领导者时，集团的特性也会随之改变。 最明显的，就是企业高级主管的调动。很多经验与事实显示，一家公司只要高级主管一有调动，整个公司内部的工作气氛也会有所变化。
CANON 公司曾夸耀他们在照相机市场中拥有独占的比例。然而，现在却 有人开始超越它了，因为他们一直没有强有力的产品推出，再加上其它竞争厂商逐渐地侵蚀瓜分市场占有率，公司也就开始发出衰微的警报了。为了突 破这个困境，该公司于是撤换研究开发部的负责人员，试图一扫这种阴霾的气氛。在此期间他们彻底实施下列基本方针：1。把扣分主义改为加分主义。 首先，改变公司内部的工作气氛，与其限制员工“那个不行”“这样不好”，倒不如不怕失败，放手让员工去做，并鼓励他们“反正试试看吧！”2。去除 压力。高级主管在前面跑，其他成员在背后追，容易形成压力，所以必须排除这种意识。无论在主管后面追，或胜过主管，都应该让员工有一种观念， 那就是想做的事就去做。3。做一位懂得“玩”的领导者。研究开发并不是花了时间就必定有成果的工作。当然，想要研究出成果，就必须要有所投资， 而在这项投资中，必须多少加入一些碰运气的“游戏”心态。CANON 公司由于做了种种工作环境上的改变，因而使得该公司在各方面的努力都节节奏 效，这才使 CANON 又在市场上复苏。
你常在电视广告上，看到汽车广告一飞冲天的镜头，同样在工作岗位上， 也应时时注入这种冲劲。而为了达到让每位员工都有这样的感觉，驾驶员就必须由领导者担任（推行者），否则就无法改变原有的工作情绪。要使公司 显现活力，一定需要一位能仔细分辨立场的领导者。只有领导者确立自己的立场，才可能带动整体员工实现目标。然而，这还得与员工的工作冲劲相配 合，是否能作有效地运用或扼杀这股冲劲，这决定于领导者的营运方式。
（7）交流距离分析 平常两三个朋友一起去喝酒，大都是彼此之间很投缘，聊得来，并没有什么特殊事情需要联络或交换意见。单纯只是大家趣味相投，才聚在一起聊 天喝酒。不过不妨从不同的角度去讨论在灯红酒绿的场所喝酒的必要性。
人与人之间都有一段距离，以线来表示距离的话，则可区分为下列几段：。0。5 公尺 亲密领域（亲近朋友的领域）。0。5 米～1。5 米 个人领域（个人隐私的领域）。1。5 米～3 米 社会活动领域（商业空间的领域）。3 米～7 米 公共活动领导（演讲、会议的领域） 人与人之间存在的距离，会因为彼此的心态而发生微妙的变化。例如，在小吃店里吃饭，一般人的心里都认为，吃饭这件事应该在完全属于个人的 领域下进行。然而，这时候若有外人加入，你的内心就会产生厌恶感和警戒心。这种现象就是内心产生距离，因而造成心理上的压迫。因此，外表虽然 与别人合桌共餐，但是这种保持 2～3 米距离的心境，却比什么都痛苦。相信你应该也有过这种经验。假如平日在社会或商场上交往的两个人一起去喝 酒，彼此如果距离保持在 0。5 米以内的话，就有可能成为相当亲密的关系；如果他悄悄地对你说：“我告诉你，你可不要对别人说？？”这就是最好的 沟通方式，你很可能就变成他倾诉的最佳对象。
此外，在公司的会议中，假设某个人与会议主持人保持 10 米左右的距 离。如此，这个人就会陷于一种被疏离的心理状态，自认为自己是多余的人。
而且往往会气馁地说：“反正像我这种？？”结果反倒使他默默努力地做好自己的工作。这或许是保持距离的另一侧面效果吧！在企业内部研修班里担 任讲师，如何试图操纵人与人的距离？坐在后排部分的听讲者，总是缺乏应有的心理紧张感，他们总是比较松懈。如果他们快要打瞌睡的时候，试着把 你们之间距离融入个人的领域中。被融入的听讲者心里会抱怨：“这位讲师真烦！站在讲台上讲就好了嘛！干嘛走到我这里，讨厌鬼！”。话虽如此， 却也提高了他们的紧张程度，而你们则可以成功的姿势回到讲台。近来听说年轻人不喜欢与上司一起喝酒。他们可能知道酒席间有心理陷阱吧。但身为 上司若知道有这类的事实，就应该很技巧地邀请属下一起去喝喝酒，并致力做好心理控制，以便于彼此的意见交流。
（8）集团凝聚分析 梦想与现实总会有一段距离。当你实际踏入公司之后，经常会发生类似“当时录用的条件并非这样”，“说好要让我做我喜欢做的工作”等抱怨。 因此基于种种理由，有人毅然地离开了当初来之不易的工作岗位。
如果是因个人不适应工作，而对工作有所批评，辞职或许是一个圆满的 解决方法。但身为监督之职的领导者，如果本身的自觉意识很强烈的话，对于采取这种方式处理问题，就应该保持着很大疑问。有些人或许因为新的采 用制度而被分派到其它工作岗位上，有些人则是中途进入公司，当然也可能有不少人，是由别的单位转过来的职员。无论是属于哪一种情况之下的安排， 人事部门无一不是煞费苦心地去安排。而这些职员对领导者而言，每一位都是人才。万一这样的人才因故退出了工作岗位，领导者就应该提高责任意识 才行。中途转入公司的 A 君，就职前的考试成绩相当不错，前途也颇为看好。
不过很遗憾的是，他被安排在不是他所期望的职务上，而他的预头上司又是 位大忙人。这时 A 君因无法向直属上司或工作岗位上的领导者提出意见，只好转向人事单位提出他个人的问题，而人事主管则以企业的理论来说服他。
“再忍耐一下嘛！”
“不久你就会调到你期望的部门去了！”
“公司有公司的制度，不能说爱怎样就怎样！” 但是无论这位人事主管花了多少时间煞费苦心地劝导他，结果仍旧是白费力气。
A 君就说：“您说的道理我都懂，但是上司无视于我个人的不安，在这 种现象下，我实在也无法把工作处理得很好。而且，一点都不关心属下心理状况或有些什么烦恼的上司，根本就没有什么魅力可言！”这是他离职的理 由。
集团的凝聚性项 目 内 容①集合多数的人何谓集团（ group ）
何谓小组（ team ）
集团的凝聚性
加强凝聚性的方法②有一共同的目标③有持续性，相互间可以彼此沟通意见除了集团所具备要件之外，还需要具备下列 条件④每个人的职务都很明确⑤所谓小组，大多指集团的目的、机能单一化以成员能隶属于集团的一份 子为目的并谋求集团的持续与 坚强的联系。
集团的凝聚性影响领导能力的运作。 工作岗位上的领导者可参考下列各点，以加强 集团的凝聚性①坚决地认同成员个人存在的意义，以加 其重要性②力求成员间相互的密切合作关系，加强意 见上的沟通③夸示成员间可以共同认可的事物④不断宣导集团的存在意识与意义
工作所称的“团体”，必须满足三个条件：1。平常时候应该听到属下（成 员）常说“我们公司”或“我们的工作”等“我们”的字眼。2。不会有“为什么这样？”，“我不知道这件事”等情形。也就是说，该做的事（目标） 每个人都很明确。3。属下不会出现“工作愈做愈觉得负荷更重”，“只要做好我个人的工作就行”等心态。领导者应该随时表现率先行动、率先表示意 见的心境。若要满足这三个条件，就应该了解“集团的凝聚性”，以创造一个具有高度凝聚性的集团为目标。希望你的公司不会再发生属下提出“我不 干了！”的事情。
（9）集团成熟分析 目前任何企业都很流行成立所谓的专案小组。但相对地，对于这方面的书籍却少得可怜。
