管理中的心理学-第16章
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在管理中，无为而治是一种领导和被领导关系的超越，它是一种管理者领导下级，却不让下级意识到被领导的方法。这种方法要求管理者具有从全局出发，居高临下地将下级导向一个适当为之的分析和判断能力。
对于一个贯彻无为而治的企业管理者来说，要学会既限制下级的自由意志，又让下级感觉不明显，这样就能形成上下级之间的和谐共处，让大家在一种团结向上的氛围中自发形成勤奋工作、风雨同舟的意识，为既定的目标努力拼搏。
老子的一生，是主张无为而治思想的一生，他所阐述的许多有关无为而治的理论，对现代企业有着广泛而深远的影响。
比如：“使夫知不敢、弗为而已，则无不治矣。”说的就是管理者可以通过“无为”来治理企业。管理者只要真正掌握了“无为”的管理艺术，就可以做好管理工作。可见，这里的“无为”是要从大局出发，不是只为一件事。
还有，“是以圣人居无为之事，行不言之教。”伟大的管理者应当顺应自然规律，行无为之教，因势利导地管理企业。太多的法令和规章制度有时不仅不能让员工心悦诚服，反而又可能使员工产生逆反心理，进而做出一些过激行为。
对于一个管理者来说，在扮演好自己的角色的同时，更要明确定位自己的角色。一个不能与自己的下级分享利益和快乐的管理者，必然会众叛亲离。
管理者要做到表面上看似无所事事，好像自己不存在，但是他的话在团队中能够得到顺利的贯彻执行，这样的管理者才是最优秀的，因为，他能够让人觉得有一种不被监视状态而发挥最大限度自己的潜能。
由此可见，无为而治的思想使一种高层次的管理境界。在管理工作中，具有这种思想的管理者，会让人觉得虽然有“上级这么一个人”，却完全没有注意到他的活动。但是管理者却可以积极地发挥领导作用，取得显著的成效，这才是最高超的管理艺术。
“无为而治”这种思想在现代企业中的广泛应用，在管理者身上的具体体现，就是管理者要不着痕迹地推行自己的意志，这才是这种思想的根本所在。管理者不放从这几条入手，试着在企业中推行无为而治，通过表面的无为达到真正的有为。
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对上级的责备应理解
对上级的责备应理解
前文说过，上级有自己的立场和原则，自然就有自己处理问题的方法。作为一个下级，面对上级的责备采取何种态度，用何种心理来应对，这是非常重要的，直接关系到事情处理的结果，和你以后的前途。
作为上级，一般不会无理地向下级发脾气，责备下级。因此，面对上级的责备，首先要从心理上先承担下来，不要急于为自己辩解。然后，弄清楚上级责备的缘由，从自身寻找自己的不足和失误之处。如果确属于是自己的失误引来的上级责备，那就及时善后和补救，使损失降到最低。如果不是完全是自己的原因，那也没有关系，最好的办法是也不要辩解，默默地接受，等上级气消了，他自然就会从心理感到愧疚，更会对你的承受和大度产生感激心理，以后就会想办法补偿你。
因此，不管是什么原因，对上级的责备都应该采取理解的态度。要放宽肚量对待上级的责备。上级有自己的立场，当你执行任务失误时，即使有充分的理由，也不要对上级的责备进行辩解，只要低声说：“对不起！我有责任！”这样，上级就会觉得他责备得有意义，事后或许会觉得不该这样对待你，从而觉得你有点肚量。
切不可在当时就为自己辩解，让上级感到你的不重视，对问题认识的浮浅，更让他感到你对他的不尊重。同样不可在背后发一大堆的牢骚，将牢骚发向同事和家人，所谓隔墙有耳，这样的牢骚如果传到上级的耳朵里，那你在他心目中的形象，和双方好不容易建立起来的关系就很可能崩溃。这样的下级不要说让上级接纳你，即使勉强留下，你也失去了发挥才能的空间和舞台。
抱着理解的心来面对上级的责备，你不但从中吸取了教训，更赢得了上级的好感，让上级认为你是一个值得培养的人，从而为你提供更多的机会。
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把握进言的尺度
把握进言的尺度
许多时候，作为下级都要注意向上级进言的时机和方式，以期能达到最好的效果。但是，有的时候，作为下级就应该放开这种心理拘束，大胆向上级进言。当然，有个前提是必须把握好进言的尺度，坚持“对事不对人”，否则只能是适得其反。因此，把握进言的尺度，首先要把握上级的心理。
大学毕业后，小东进入一家IT企业做系统开发，从初级技术人员做起。一段时间后，他认为自己还有能力进一步发展，于是就向主管提出了多个方案。不知什么原因，小东一直没接到任何反馈消息，他甚至怀疑主管根本没有看自己的方案。后来，小东直接找到更高一级的上级领导说了他的想法，上级领导对他的方案很感兴趣，很快就同意了。当时小东对“越级进言”有所顾及忌，特意“留了一手”，他对上级领导说：“主管已经看过方案，觉得还不错，考虑到由我自己陈述会比较好，所以直接让我来找领导。”这样，主管虽然不高兴，但在上级领导面前总算还过得去，所以也没责怪小东。
职场中，有时不仅仅是一些提案、建议需要大胆进言，还有一些有才能的人因为被自己的顶头上司妒忌而遭埋没，为了自己的前途着想，也需要想方设法大胆进言才行。不妨寻找一个合适的机会，直截了当地在上级领导面前展现自己的才华，得到上级领导的承认与支持。
小文在做销售工作的时候，因工作特别出色而引来其他同事的嫉妒。她的顶头上司也害怕有一天小文会取而代之，就特意规定科室人员不得随意越级汇报工作，不管什么事情，都得先向她汇报，再由她向上级领导汇报。
有一次上级领导想单独给小文安排一项工作，但她的顶头上司竟说小文有别的工作要做而阻止了。小文要想在企业有所发展，必须得到上级领导的认可才行，而她的顶头上司就像一只“虎”拦在了她和上级领导之间。
在一次安排外出培训时，因为外出培训安排了不少旅游项目，很多人都愿意去。但小文却主动把这个机会让给了她的顶头上司。这样，小文终于有机会可以在领导面前露一手，主持了半个月的工作，其才能得到充分发挥，备受领导赏识。之后不久，她就被调到更高的职位上去了。
当你把握了上级的心理后，你就会知道什么时候是进言的最佳时机，什么方式是进言的最好方式，话说到什么程度是上级心理可以承受的。掌握了上级的心理，自然就可以得到来自上级预期的结果。
在职场中，向上级进言是很有学问的。但是，只要你在心理上没有抱有偏见，本着就事论事的心理去进言，再把握好进言的尺度，那上级会非常乐意倾听你的想法的。
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对上级的否定不要耿耿于怀
对上级的否定不要耿耿于怀
作为下级常常会遇到自己的想法和提案被上级否定的情况，这其实很正常。上级自然有否定的理由，只要他是“对事不对人”，你就没有必要对上级的否定耿耿于怀。你应该在心理上虚心接受，并看作是自己提高的好机会。那么，你就会真的能从中得到提高。因此，对上级的否决不要耿耿于怀，提案遭到上级的否决而不耿耿于怀，是得到上级信赖的好办法。
对上级的否定不耿耿于怀，并不是说就无动于衷，你应该从上级的否定中去找原因，找可以完善的途径。为此，你应该首先经常向上级讨教。上级毕竟考虑问题的角度和立场是从全局出发的，更有全局观。所以，非常有值得你学习的地方。另外，积极跟上级接触，让上级的记忆里，常常有你的存在。你应该采取主动措施加强与领导的沟通和接触，或者注意提高自己的知名度。有意识地去寻找与领导交流的机会：请教一个问题、提出一个建议、与领导聊天……同时，你不妨在某一领域一显身手，如跳舞、书法、写作，从而引起领导的注意。甚至你可以通过增加在领导面前出现的频率来增加他对你的印象和兴趣，从而为交流奠定某种心理基础。
如果你被上级遗忘，那么，你不可能得到上级的重用。向上级领导不断提供新鲜的情报，这是不使上级厌烦而保持亲密的条件。要想得到上级的永久信赖，在态度上就要经常向上级讨教。
其次，就是对自己的工作主动提出改善意见。这是最难做到的事情。如果你的上级说：“各位，我们来研究一下，工作流程是否可以改善一下？”严格说来，这样的话，不应该由你的上司来讲，而应该由你说出。所以每过一段时间，你应该想一下，工作流程有没有改善的可能？如果你才是你所做的工作的专才，而你的上司不是，却由他提出了改善计划，想出了改善办法的话，你应该感到羞愧。
你敢说你的工作流程都很完善？事实上，任何一个工作流程都不是十全十美的，都有改善的可能。最糟糕的是大家都无所谓，安于现状，不对它进行改善。一个组织没有进步，这点做得不好是重要的原因。大家都不想改善，而你却做到了，你就同他人不一样，上级也会喜欢你，看重你。
另外，经常向上级提出好建议。你提出的意见和建议不要有损领导的尊严——这是规矩，不要强调自我的私怨——这是分寸。做到以上两点，上级才可能采用你的建议和意见。当然，你本身的工作表现，也要得到上级的肯定。
总之，抱着一颗平常心来面对上级的否定是最可取的。这样，你才会发现不足，吸取教训，不断地提高自己。
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学会按人分类（1）
第三篇 对下属的心理管理
对下级的心理管理是管理者的一个重要职责。面对形形色色的下级，管理者不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手，针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。
第一章 解析下属心理
要管理下级，就必须首先了解下级。而了解下级就必须从了解他们的心理和性格入手。因为，下级的行为表现为他们的心理倾向和性格特点，因此，管理者要想真正懂得下级的心理和心理需求，就必须用心去解析下级的心理，把握下级心理的活动规律，这样才能更好地管理下级。
学会按人分类
成功学大师卡耐基认为，要想掌握高超的用人之道，必先要做到知人善任。
知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。知人善任，就是要认真地考察员工、确切地了�
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