中国私营公司创业-第23章
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谄�35岁的时候，公司的实际控制权就落到弗雷德里克手中。但他不但没有什么经商的才能，而且刚愎自用，自以为了不起，表现令人失望。
虽然大儿子不尽人意，但王安的家族观念还是没有改变，他又安排自己的另外一个儿子担任了公司的副总经理。这种人事上的变动，在企业内引起很大反映，王安手下的两名大将先后离去，他们都是在产品开发和销售上富有经验的人。一大批高层管理人员也纷纷效法，另谋高就，企业凝聚力大减。就这样，王安公司逐渐落伍了，最后陷入破产命运。
东方社会中，家庭的人伦观念很重，这使得许多知名的创业者也摆脱不了传统的束缚，指望在家族企业中完全作到唯才是举只能是一个幻想。但是明智的领导人应该记住王安的教训，即使做不到将企业的管理权拱手相让，至少也要为其他员工留下足够的发展空间，毕竟每个人都需要成功。
第三，把所有员工都看成是家里人。
家族企业在草创时期，由于资金不足，难以承受巨大的损失，因此所有的重要岗位上，特别是财务和销售等不免都用上亲属。这在企业刚建立，又缺乏足够管理经验的情况下，当然是个好办法。但是随着企业的壮大，这种人事制度就会露出破绽，先不说是亲属未必就可靠，即使亲属可靠，你也无法找到那么多可靠的亲属来帮你，最终还是要用外来人。
用外来人就要信任外来人。在许多家族企业中，很多重大决策不让外人知道，开会的时候，只有自己的亲人参加，搞得很神秘。这种对外来人的信任危机所带来的消极后果是显而易见的。它直接影响到员工的工作情绪，并时常使他们产生跳槽的想法，因为不被信任实在是最痛苦的事情。要解决这个问题，就得把外来人当成家里人看待，实行民主管理，鼓励他们加入到企业的决策中去，员工投入的越多，他对企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，最终的受益者还是家族本身。
4。诚信也是一种“厚黑”。
做生意最讲究诚信二字，一个企业不讲信誉，欺骗顾客，虽然可以获利于当时，但纸里包不住火，一旦败露，整个企业也就完了。因此许多企业为了保持自己的商业声誉，往往不惜血本，以弥补对顾客造成的损害。
然而，有些老板对外很讲义气，是一个重承诺的君子，到了企业内部却不那么光明磊落了。需要员工为他们卖命的时候，往往轻率地许诺金钱、物质，甚至是权力方面的报酬，一旦企业走上正规的发展路子，就把自己的许诺忘到九霄云外。遇到这样的老板，很多职员都采取哑巴吃黄莲的态度，因为老板承诺的时候，也没有什么文字的记录，即使到法院打官司，也是输多胜少。
看到员工被自己玩死，老板自然是沾沾自喜，认为自己的欺诈起到了作用，但也就是这时候，祸起萧墙的命运也就不远了。武汉有家房地产公司的老板，开始许诺员工按售楼业绩提成，每人可以提楼款的1％，这在当地是一个很高的比例，一般能拿到千分之五已经是很高的了。重赏之下，必有勇夫，全体员工发动自己的家人、亲属和朋友，卖命地推销楼盘，公司的业绩自然迅速提升。到了兑现的时候，老板却以各种理由搪塞，最后每个职员只拿到应该拿的一半。这些职员没有当面和老板争吵，可是内部的串联早已经四处发动。新年一开始，所有的售楼员集体跳槽，并带走了大量的客户，公司顿时陷入绝境，最后黯然退出竞争。
没有人是天生的傻瓜，在人人提防，欺诈横行的世界，大家都讲究厚黑，厚黑所起到的作用当然是有限的。相反，如果能够依靠诚信为人，重承诺，赢得大家的信赖，就能胜过一切厚黑之术。俗话说：“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。”从这个意义上说，诚信也是一种厚黑，而且是最高境界的厚黑。
解放前，上海有家公力造船厂，专门生产在长江上搞短途运输的沙船，由于机械动力船的竞争，工厂越来越不景气。
这时，老板的儿子从大学毕业，接替父亲的职位，由于受到新思想的影响，他决定在沙船上装上动力装置，这在当时可是一个创举，也有很广泛的市场前景。但是，对船厂进行改造需要一大笔钱，父子二人以家产抵押，向钱庄借债，仍然无法筹集。无奈之中，向船厂的职工募集股本。这些工人财力有限，但碍于东家的面子，纷纷把自己平时攒下的救命钱拿了出来，这才凑齐经费，从国外引进了机器，准备制造新船。
万事皆备，就准备新船下水的时候，一场突然的变故发生了。日本发动了侵华战争，把公力船厂炸得粉碎，一家人立即亏的血本无归。
为偿还钱庄的借贷，一家人变卖了家产。顷刻之间，富商变成了穷光蛋。即使这样，船厂职工的钱还没有着落，这可是救命钱。少东家主张不再归还——因为自己也是出于无奈。可老东家不这样想，他觉得这些工人跟自己十几年，如果背信弃义，不但重振家业的打算会落空，而且还要在商场上失去信誉，以后就再也不会有翻身之日了。
在这种情况下，公力船厂的职工被召集起来，老板领着全家人向所有工人谢罪，拿出了典当首饰的钱还债，仍然不够，就立下字据，要求后代无论如何也要还钱。
这种诚信感动了所有职工，他们本来就跟老板多年，现在看到东家有难，虽然都需要钱活命，但碍于情面，竟然没有一个人肯要。相反，他们纷纷表示要继续跟老板一块干，造沙船本来不需要很多本钱，加上战争吃紧，过去造机械船所需要的原料无法进口，沙船居然又火暴起来，公力船厂由此躲过一劫。老东家的诚信有了丰厚的回报。
当老板的，要想在企业内玩得转，就必须记住一件事：你雇佣的不是员工的双手，而是职工的心。金钱可以买来劳动力，凡是拿了你的薪水的人，肯定要为你劳动。可是员工用手劳动和用心劳动，对企业的发展所起的作用是不同的。只有动之以情，晓之以理，才能激发员工的工作热情，才能使他们产生与企业休戚相关的感情，一个企业一旦与员工形成这种情感，就没有战胜不了的困难，而这种情感不是天生就有的，它靠的是诚信二字的培养。
5。防止职工跳槽的办法。
对于许多企业家来说，职工频繁地跳槽越来越让人心烦。一般而言，一个新手到企业后，经过2～3年时间的培训和锻炼，才能逐渐成为企业的骨干力量。可他们当中的一些还没有为企业贡献几年，就琢磨着换个地方。这样，一旦他们跳槽成功，企业就会受到很大损失。尽管很多老总声称自己不怕职工跳槽，但个中滋味又有谁知呢！
总的来说，职工跳槽的原因不外这样几个：有的职工不满现状，觉得自己拿的薪水和贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，挑选能满足自己愿望的企业。有的职工在企业内的人事关系非常紧张，得不到老板的赏识和同志的支持，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，因此产生换一个地方的意念。这两种想法都是正常的，因为既然是市场经济，人才的流动就是必然的，老板也应该怀着平常心，看待自己的员工。
上述的跳槽者比较常见，如果处理得好，对企业的破坏性一般说来不是太大。可怕的是另一类跳槽者。他们本来就没有打算在一个企业干多久，当初来上班的时候，就产生了要走人的心思。这种员工通常有两种想法，一种是找机会锻炼自己，学习实际操作的本领，一旦掌握了企业的所有秘密，立即拔腿走人，自己创立企业，同自己的原来的老板竞争。这样主仆关系马上变成了对手关系，由于其对本企业的优点和缺点了如指掌，一般都会给原企业的经营造成很大的冲击。另一种干脆就是经济间谍，不要以为间谍关心的只是军事情报，在西方社会，工业间谍的危害已经远远大于军事情报的间谍。在中国，这种专门刺探别人商业秘密的间谍，虽然刚产生，但发展得很快。
频繁的员工流动使企业的生产和销售都产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就难有保证。而后两类跳槽者则有可能陷企业于万劫不复的深渊。难道就没有什么办法限制跳槽吗？
对商业间谍当然有法律的手段可以处置，但对于一般的跳槽者，法律也无能为力，因为法律只能保护，而不是限制人们选择职业的自由。所以，寻找防止跳槽的办法，只能通过企业内部的规章和企业家的智慧来解决。许多优秀的企业和企业家主要通过这样几个途径，遏止跳槽风的肆虐。
第一， 创造人才自由成长的空间。
企业培养一个人才往往要花费很大的代价。而在员工来说，重视的主要是待遇问题，只要有提高待遇的机会，自然不会轻易放过，遇到这样的机会，员工往往不顾什么顾主的情义，拼命地去争取。他们在心理常常这样对自己说：“不就是打工吗？干得好就干，干得不好就换一个主子，没什么大不了的。”
在这种情况下，为留住人，许多老板就以高薪利诱，给员工以丰厚的薪水，过年过节的时候 ，发发红包，搞搞感情投资就成为常见的手段。但人的需要是多样的，对于真正的人才而言，钱倒成为一个其次的问题，他们关注的是如何实现自己的抱负，能够学有所用，对这批人，单纯的物质刺激收效不大，他们需要的是更高职位、更大的挑战，以拓展自己的发展空间，实现自己的设想。当企业遇到这样的人才时，就应该换一种方法，在注重物质利诱的同时，更要注意制造有利于他们成长的空间。
一个生产塑料加工机械的老板，在事业小有所成的时候，决定提高本企业的档次，生产技术含量更高的高技术产品。为此，他挖空心思从一家研究所聘请了一位研究生做工厂的技师。
这位研究生认为，他们制造的塑料加工机械，只要做一下简单的改良，就可以变成数控的机床，在市场上一定很受欢迎。这一改良意见，正合老板的意思，但在实际操作过程中，却经历了很多困难。
原来，这家工厂的老职工很多，他们认为这个研究生对工厂没有什么贡献，对塑料加工机械也不了解，只是靠有几点理论，就得到老板的信任，拿的工资比他们还高，心中很不服气。而研究生也没有把这些老工人放在眼里。这种相互不服气的心理当然要反映在工作中，
在新的数控机床的实验中，研究生无法得到老工人的支持，而研究生在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。一个简单的改良，一下子变得非常困难。
对这种情形，老板不是没有发觉，但在处理上，却感觉到非常困难。这些人都是厂里的老员工，跟自己很多年，如果批评他们，这些人一定会非常不满，认为老板不重视他们，说不定一气之下，拍拍屁股不干，这就会使工厂的生产受到影响。而劝研究生，又会使他认为自己得不到重视，老板也不重视新技术、新产品，自己学习的专业既然是那么吃香，何必在这里受窝囊气，干脆跳槽算了。
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