基业长青-第44章

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降到最低M（与获得”H”的公司相比）公司历史上强调归属某种特殊事物和上级的证据少。
　　　　L：很少或设有证据表明，公司历史上强调归属某种特殊事物和上级。
　　　　表A．7
　　　　有目的变化的证据
　　　　方法：在评估高瞻远瞩公司和对照公司对变化进程的使用时，我们考虑了研究过程中收集的证据。我们的研究将暗示，有目的的变化会刺激发展进程。我们考察了三个方面的证据A有意识地使用变化进程B：刺激、促进变革的可行的自主c：刺激、促进变革的其他机在每一个类别中，我们根据所获得的证据给每一家高瞻远瞩公司和对照公司评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，“H”的得分为3，‘’M’的得分为2，“L’的得分为1。
　　　　A：有意识地使用
　　　　H有重要证据表明，公司在历史上．有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念。虽然公司也推崇其他形式的进步（如胆大包天的目标或自我提高），但它一定还会意识地利用变化进程。有证据表明，公司际上已经做出了一些重大策略转变；正利用这种发展模式前进。
　　　　M有某些证据表明，公司在历史上有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念，但证据不够突出；而且／或者不及那些取得‘H’的公司在历史上更连续地有意识地采用这一模式。
　　　　L很少或没有证据表明，公司在历史上有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念。
　　　　B：可行的自主权
　　　　H：有重要证据表明，公司在历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发展的手段。可行的自主权的意思是，员工在通过权力下放的组织机构和工作规划（有利于工作自由度）完成自己的职责时具有广泛的个人处置权。
　　　　M有某些证据表明，公司在历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发的手段，但证据不够突出，而且／或者不及那些取得“H’的公司在历史上更连续地有意识地使用可行的自主权。
　　　　L很少或没有证据表明，公司的历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发展的手段。
　　　　C：其他机制
　　　　H；有重要证据表明；公司在历史上除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激、促进变化进程。这些机制旨在鼓励创造性和新思想、大胆尝试、机会主义（对意料之外的机会做出迅速有力的行动反应）、对错误免于责罚（或实际上的奖励）、对创新和新方向的奖励、个人积极性、为组织创造新机会的意愿。
　　　　M有某些证据表明，公司在历史上除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激、促进变化进程，但证据不够突出；而且／或者不及那些取得“H”的公司在历史上更连续地有意识地采用多种机制。
　　　　L：很少或没有证据表明；公司在历史了除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激＼促进变化进程。
　　　　表A．8
　　　　管理连续性的证据
　　　　方法：在评估高瞻远瞩公司和对照公司的管理连续性时；我们考虑了以下方面的证据：　A：内部与外部首席执行官　B：无“英雄式领袖真空”或“救世主综合症”　C：正规的管理发展规划和机制　D：详尽的继任规划和CEO的选择机制在每一个类别中，我们根据所获得的证据给每一家高瞻远瞩公司和对照公司评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，“H”的得公为3，’‘M”的得分为2，“L”的得分为1。
　　　　A：内部/外部
　　　　　H：有重要证据表明，公司在历史上只从内部选择首席执行官。
　　　　　M：有证据表明，公司在历史上主要从内部选择首席执行官，但有一两次背离该原则的情况。
　　　　　L：有证据表明，公司有两次以上的情况背离了“只从内部选择”的原则。
　　　　B：无“英雄式领袖真空”或“救世主综合症”H：没有证据表明；公司经历过‘’英雄式领袖真空”（一位强有力的CEO离任后缺乏高度合格的继任者）或“救世主综合症”（在困难时期，寄希望从外部降临一位“救世主”以拯救公司）。
　　　　M：有证据表明；在公司历史上至少有一次经历过“英雄式领袖真空’或“救世主综合症”。
　　　　L：有证据表明；在公司历史上至少有两次经历过“英雄式领袖真空”或“救世主综合症”。
　　　　C：管理发展机制
　　　　H：有重要证据表明，公司在历史上有意识地加强管理发展，手段包括内部管理培训计划、循环计划、有意识地利用相关工作经历培养经理人、接触高级管理事项和思路等。
　　　　M：有某些证据表明，公司有历史上有意识地加强管理发展，但证据不够突出，而且／或者不及那些取得“H”的公司的历史上更连续地有意识地采用管理发展机制。
　　　　L：很少或没有证据表明；公司在历史上有意识地加强管理发展。
　　　　企业研究三部曲之二《基业长青》
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