[管理]职业经理人的变革经历-第64章
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前文已经讲了公司里面的恶性博弈现场，如果老板有帝王思想，再加一个同样有帝王思想的经理人，老板只看重自己的利益，经理人总想保住自己的位置权威，那整个公司就会处于潜规则和恶性博弈当中。
绝大部分老板与职业经理人就像感情三步曲：一见钟情，相互猜忌，不欢而散。
老板和职业经理人应该像夫妻一样：平等相待、有信任、有支持、有制约、有监督，共同致力于双方的一致目标，共同防御风险处理危机，分工明确，责任清晰，虽然也有争执，但那只是在达成目标的手段运用方面产生的认知偏差，争执只是一种沟通方式，甚至争执更是互通有无、达到默契必须的工具。
在这种关系下，不需要太多的督促，职业经理人“不需扬鞭自奋蹄”。企业也是“天高任鸟飞”，这样双赢的局面是很多企业和职业经理人多向往的。但是要产生这样的关系，不是企业一方面的责任，也需要职业经理人以自己的能力，特别是职业道德来配合，只有双方拿出真心诚意，才能避免短期利益带给自己和对方的既得利益和长期利益的损失，日益长久，关系更紧密，加上股权激励，到时候是你中有我，我中有你，职业经理已经成为企业股东，油然而生的责任心促使职业经理人将企业稳健、持久的经营下去。
实际上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力；只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。面对企业家和资本，经理人渴望同时取得信任与自由，但现实中，绝对满足个人要求的环境是不存在的，职业化地面对非职业化的外部环境是中国现代职业经理人的必修课。中国职业经理人机制尚未形成，老板们对职业经理人应多些宽容，少些苛责，共同培养其健康成长。只可惜，职业经理人和老板能够保持如夫妻这样的关系屈指可数。
如果老板因为企业遇到某种问题，亟待需要外部智慧介入，但是他只是希望暂时的借助这个外部力量解决企业暂时的困难，并不奢望长久的。而经理人希望通过变革获得自己的地位，在解决问题后，老板只希望对方是个附属的情人角色，用完就甩；而经理人却想成为有话事权的正房角色，最后导致恶性博弈，结果双输。企业是小孩，老板是丈夫，职业经理人是妻子而不是情人，职业经理人绝不能像封建时期的妇女一样处于附庸地位，更不可以用完就甩，否则“妈妈”经常变，孩子身心肯定无法健康成长。
很多老板在用人时有一种很矛盾的心态，一方面，他们花高薪引进人才，希望人才来了后能提升公司的经营管理水平，另一方面，他们又往往不能接受人才对企业经营管理提出的很多具体改革方案，在每一个老板的内心深处，总有一种深深的自我崇拜意识，总认为自己的做法才正确，若接受了外来人才的建议，就等于否定了自己一贯的主张，这让他们的自尊心无法接受，于是就出现了“大方向高调支持，细节上基本否定”的情况。
在很多时候，老板经常和职业经理人处于一种“心理较量”和“精神战斗”状态，总是要用种种办法来证明：‘我’比‘你们这帮家伙’要更高明。职业经理人在推动企业规范化的管理变革过程中，最大的阻力往往不是变革方案本身的合理性、中层管理者的配合度和员工的接受程度，而是老板的不理解支持、不认同配合甚至反对打击的态度，因为这强烈刺痛了他们的自尊心和面子。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第86节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第86节
作者： 青原樵夫
李卫在与老板对某件事私下发生争执时，听到老板经常教训自己的一句话就是：我比你大十几岁，我走的桥比你的路长。甚至使出最后一招“帝王皇权”杀手锏：我是老板，我要怎么做就怎么做！李卫在和老板打的一年交道中，听到老板在一怒之下要炒的人前后不下10位，大都被自己挡住了，可自己能保住部属，谁来保护自己呢？李卫在老板身边从来都是一种“伴君如伴虎”的感觉，不管自己工作多努力，心中都没有任何一丝安全感，这种不安全感往往不是来自于业绩的压力，而是来自于“皇帝”一时的喜怒情绪，不知道会何时不小心触怒老板而被“问斩”，在没有任何一丝安全感的情况下，什么分红什么将来有股份则都是水中月镜中花了，“生命”都毫无保障，谁还会相信这些？老板就是天天拍着胸膊打包镖也不会有人相信。李卫曾有过和老板博弈的想法，但很快就想通了：不就是一份工作嘛，多积累点管理变革经验才是正道，即使有一天自己滚蛋了，自己还是有所收获！抱着这种得失观，李卫才一直坚持下来。
李卫经常庆幸自己生在一个文明社会，自己只是个职业经理人，老板一怒之下自己最多只是丢掉一份工作，如果自己是个古代皇帝身边的臣子就麻烦了，就不仅仅是丢掉工作了，而是丢掉脑袋甚至株连九族了。
权力在一个企业里面的作用是有约束和限制的，权力是用在执行和监管上的，若权力大于一切，无所不能绝对的权力，则必然导致帝王式的皇权管理。帝王式管理导致压制人性，压制员工创造力，而且导致恶性博弈。
（四）如何使用职业经理人
在老板如何使用职业经理人时，应该注意一个问题：事情可以要求完美，千万别对人要求完美，否则任何人都无法和你合作，一个人有缺点，可以影响他引导他，通过他适当的自我反省进行纠正，但千万别逼着经理人去改正缺点，他的缺点改掉了，优点也会没了。这点用在职业经理人身上同样有效。
一个四四方方桌子，别想把对方改成一个圆桌子，只是通过潜移默化的影响，以及让他适度的自我反省，把他的四个角打磨一下（专业术语叫“倒角”），让他有个性，谁碰到这四个角会有疼痛感，但这四个角不会刺伤人，改变如此即是成功。
老板别指望职业经理人是圣贤，职业经理人也别指望老板像刘备一样心胸宽广完全不干涉自己的事务，历史几千年只出现过一个刘备和一个诸葛亮，如果被自己再碰上一次，那叫千年一遇。
李卫看过一个小故事：
麦克走进餐馆，点了一份汤，服务员马上给他端了上来。
服务员刚走开，麦克就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员重新给他上了一个汤，他还是说：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员只好叫来经理。
经理毕恭毕敬地朝麦克点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”
“我是说，调羹在哪里呢？”
【有错就改，当然是件好事。但我们常常却改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。】
每个部属都有自己的个性，都有自己的缺点，关键是其正面作用大于负面作用，还是负面作用大于正面作用，李卫也看过这样一个故事：
一个越国人为了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的猫，这只猫擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果越国人家中的老鼠被捕光了，但鸡也所剩无几，他的儿子想把吃鸡的猫弄走，作父亲的却说：“祸害我们家中的是老鼠不是鸡，老鼠偷我们的食物咬坏我们的衣物，挖穿我们的墙壁损害我们的家具，不除掉它们我们必将挨饿受冻，所以必须除掉它们！没有鸡大不了不要吃罢了，离挨饿受冻还远着哩！”
所以，一个老板在使用职业经理人时，一定要弄明白其中的主次关系，如果将猫弄得不吃鸡，他可能鼠也不吃了，可是很多老板总希望经理改成光吃鼠不吃鸡，最后将经理人弄成四不像。
李卫看到《亮剑》里面的主人公李云龙，发现这种人物在企业界里并不鲜见，一些职业经理人能力超群，如李云龙一样能征善战，为企业立下赫赫战功，但往往又个性鲜明，甚至顶撞上司。
李云龙、孙悟空这一类的优秀人才，往往逆反心理也较重，性格急臊、自夸、好胜心强，但只要不涉及贪污、回扣、中饱私囊、出卖公司利益等原则问题，则堵不如疏。硬堵既伤害了对方的心，还有可能使事情变坏，因此聪明的老板既要发挥他们的才能，更要保护其工作积极性，对其“个性”的性格行为予以有效疏通引导。由此，则是双赢，否则双输！李云龙、孙悟空这种个性鲜明的人，看电视时很多人都喜欢，但一旦他们成为自己的部属，大部分人则未必喜欢了。如果自己的部属当中没有两三个这种个性的人，可以认为这种上司心胸较为狭隘。
李卫在利风时，老板经常说：“要是你和马副总能中和一下就好了。”上帝造人又不是为某个人造的，怎么可能呢？如果对人太过完美主义，见经理人有点小缺点就再换一个，结果换来换去觉得越来越差，改革要一次成功，有时要有点偏执精神，80％的中庸适度加20％的偏执，中小企业变革通常一年左右即可见效，如果两三年换了几任总经理折腾来折腾去，龙多不治水，员工的改革激情折腾完，企业通常难以成功。
（五）经理人如何与老板默契配合
在中国，经理人与老板能默契配合得很好，关系维持在五年以上的极少，空降的职业经理人与老板更是相处时间不长，大部分不超过三年，一年以下的也不在少数。2006年《经理人》杂志调查，“老板不好伺候”在《CEO痛苦榜》里表露无遗：得不到足够授权，感到有名无实；待遇兑现不了，努力没人认可；意见被搁置或阳奉阴违；工作风格、为人处世不被投资者认同；董事会经营指标无法完成，或指令不清晰无法执行；这几条成了CEO们的主要痛苦。与老板的矛盾成了CEO们的最痛，难怪高级经理的跳槽频率一直居高不下，原来和李卫一样痛苦的同行占了绝大多数，结果职业经理人跳槽越频繁，老板和职业经理人间的信任感越低，职业经理人开展工作的阻力就更大，于是要么恶性博弈，要么只好选择再次跳槽，形成恶性循环。这其中有各种客观原因，但如果一味的归结于客观原因，那企业永远不会有进步，双方都必须放下面子从根源进行反思检讨，否则不是一方吃亏，而是双输。
在中国的中小企业，职业经理人不能指望老板全部放权，也不太合理，毕竟老板打下的天下，就像自己把自己的儿子交给保姆随便怎么带都不过问，也太难了点。因此，老板完全放权不管，或者老板随意乱插手，都是两个极端。正确的做法应该是：丑话一定要说在前头，先明晰责、权、利，如果一开始因为情况不太了解，可以每个季度协商一次，游戏规则一定要先定好，外国人亲兄弟明算账，他们的兄弟关系并没有因此而更差，中国兄弟姐妹之间什么都好说，结果兄弟之间为蝇头小利大打出手者有之。
在责、权、利不断明晰规范的前提下，工作做起来会顺利很多，当�
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