[管理]职业经理人的变革经历-第10章
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论还要有实践，最好参与过中小企业的改革，而且不但要目光远大，还能从脚下做起。
小公司没有职务说明书，更没有建立素质模型和任职资格评价体系，自然没有什么结构化面试之类的，李卫只是根据自己的经验和企业的现状决定几个部门经理的招聘条件，李卫根据这些条件列了几十个问题。
在一边讨论组织结构的时候，李卫的招聘工作就已经开始进行了，李卫白天在几个人才网站收集应聘资料，晚上就打电话进行面试。
李卫通常电话面试或直面面试的时间控制在30～60分钟，因为以他的面试经验，两个人谈到一个小时后，一般会出现移情效应，影响自己的判断力。
李卫每天从应聘资料中挑选，以及自己搜索一些简历，每个职位从中挑选5～8份简历，准备晚上电话面试。李卫经常晚上抱着电话，从晚上6点多一直打到10点多。有面试者很奇怪，问李卫为什么晚上打电话面试，而不是白天？李卫解释白天大家很忙，或者在车上不方便，而晚上比较安静，适合电话面试，而且电话面试合格后，再来公司面试，可以降低双方的时间成本。
李卫每个职位各挑了5、6个人到公司面试，为了方便，李卫尽量安排在周末面试。行政人资经理有两个候选人不错，两个人经验等都比较丰富，技能素质也还不错，李卫从两人的眼神中，感觉一个叫陈远鸿的人比较正直一些，而另一个江湖习气看起来浓些，李卫心里还是比较钟意陈远鸿。
李卫在电话面试时，他通常会花八到十分钟将公司的优势、缺点、困难，以及老板的想法以及自己的一些战略设想都给他们说了，他们很感兴趣，他们以前在应聘过程中，主考官大都会隐瞒公司的问题，一般是谈公司如何如何好，而一加入后，才发现这也是问题那也是问题，根本没有主考官说的那样好，于是有一种被欺骗的感觉。从来没有一个总经理会把企业的优点、缺点，所面临的困难以及将来的打算告诉他们。他们听完李卫的描述后，心里有一种冲动，期盼着和总经理一起共同打天下，他们心里有一个心理底线，知道公司有问题，自己来了需要来解决这些问题，如果自己没把握就不敢加入，甚至不敢来公司面试。李卫后来才知道，当时陈经理有两家公司可以选择，他选择了利风，就是因为总经理能把心里的想法如实的告诉他。
李卫把这两人都推荐给林总，由林总最后选择。
最后，林总选择了刘晓慧和陈远鸿担任了PMC经理和行政人资经理，林总认为刘晓慧冲劲足、属于那种风风火火型的女性，适合做PMC部经理。陈远鸿非常好学，一个不断学习的人才能与时俱进，这一点李卫倒非常认同，后来有一次李卫到陈远鸿家里，发现他宿舍满满两个书柜，主要是人力资源、法律、英语等方面的书，据他说，他看完了130本人力资源管理的书籍。李卫也非常爱看书，不过，陈经理的书都比较专业，而李卫看的书则面比较广。李卫看书的观点是：读万卷书，还得行万里路，光读万卷书的人太理想化，光行万里路的人太现实江湖气浓，只有一边读，一边行，将读的理论在行中实践，才能事半功倍，有理想又能基于现实从脚下做起。
面试财务经理，理想的人选不多，有理想的人选要价又太高，利风的财务是一片混乱，财务经理要能根据中小企业现状逐步建立财务内控系统，对ISO9000流程也应该熟悉，如果对ISO9000运作流程不熟，对于流程中的一些漏洞就无法监控到位，而很多财务经理通常就财务论财务，对周边部门的运作根本不熟。《华为基本法》第七十二条规定：没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。是非常有道理的。没办法，只好矮子里面拔高子选了几个人呈给林总和老板娘，可惜林总满意的，老板娘不满意，总之三人难达成统一意见，不过，李卫和老板娘倒倾向于一个叫叶胜萍的，老板认为她魄力不够，李卫倒认为她魄力一点都没问题，她的思路非常清晰，看问题也能一眼看到本质，只是感觉她的计划性条理性差一点。（后来录用了她，真的发现她有粗心的毛病，粗心的人计划性条理性比较差，犯了用财务人员的大忌。）继续招了一断时间，一直难找到合适的，最后林总同意李卫和老板娘的意见，录用叶胜萍。
将来复合型的管理人才会越来越吃香。比如20世纪90年代做销售的，能拉客户吃饭把产品卖出去就行了，而现在做一个营销管理人员，必须懂得供应链。李卫有个朋友在国内一家较为知名的电子企业工作，这家企业开发了一款新电子产品，营销部门在做市场预测时，凭感觉多预测了30000台库存，结果积压在仓库没卖出去，一台成本就算700元，也就是2000多万，一个季度的利润可能就没有了。他们的企业上了ERP系统，但很多人不熟，如果懂得利用了ERP或CRM系统，每天根据市场终端的需求数据，及时汇总分析，反馈给生产，加快产品周转，绝不至于积压如此多的库存。这就是单一技能的人才将来会逐步被淘汰，复合型人才将来更受欢迎的原因。
李卫在前几年就一直学习研究生产运营管理和人力资源管理，对生产运作系统的熟悉，可以使他非常熟悉流程，加上他对人力资源的学习和实践，所以任何一个点上的问题，他马上可以追根溯源知道是哪里出了问题，是人为问题还是体制问题，体制问题是制度流程出了问题还是企业文化出了问题，如何治标及如何治本等。而且他在钻研这两个部门管理的同时，还不忘经常看些战略、营销等方面的书，以丰富自己的管理知识面，从专才往通才的方向走。李卫值得骄傲的两个事例是：
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第14节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第14节
作者： 青原樵夫
一次李卫一个亲戚办厂，想买一家企业的一套进口旧设备，亲戚请李卫帮他谈判，李卫的朋友说能21万买下就非常满意了，李卫花了两天进行调查摸底，掌握了大量的行业信息和此设备的数据资料，包括国产新设备的性价比与此旧设备的性价比，李卫找出此旧设备的诸多毛病，并通过各种分析使卖主相信这种旧设备现在不卖，以后很难找到买主，结果李卫一人对付三个人，卖方在李卫组织严密的紧逼下不断让步，以为李卫是这方面的行家，最后17。5万就拿下了此设备，而实际上这套旧设备价值不低于24万。
还有一次，李卫有个在民营医院做医生的朋友，想转行做市场，求助于李卫，李卫网上搜集了其医院以及其医院竞争对手各种资料后，以他的名义针对他们医院写了一份市场分析报告，结果他把报告交给老总和院长后，老总和院长非常惊讶，一是惊讶这份报告如此具有广度和深度，二是没想到公司卧虎藏龙，这么一个人才居然潜藏了几年没被人发现，于是招集全院的中高层集中学习。老总和院长想调他去市场部，李卫则怂恿他做市场部经理，李卫用了三个月的时间，通过电话和邮件指导这位朋友，李卫吸收了某知名保健品公司的一些市场拓展策略，独创了一套针对医院的营销方法，结果这位朋友做出非常不错的市场业绩，而且越做越自信，在行业内也开始小有名气。珠三角S市的其他民营医院只知道打电视报纸广告，从没听过这种低成本高效的市场拓展方法，导致其竞争对手都想办法来偷他们的方案和资料。这位朋友按李卫培养他的方法来培养部属，结果培养的部属也被行业第一的竞争对手挖走了。一年后，李卫发现S市的其他的民营医院也开始采用类似的策略，他们怎么都没想到，这种市场策略居然是一个外行引进来的，只可惜这些医院只学到点皮毛。
这两件事让李卫知道了自己在营销和谈判方面的天赋。李卫相信，将来的经理人，单一技能的经理终将被淘汰，复合型的管理通才更有发展空间。
陈远鸿和刘晓慧确定在中旬来上班，厂里的宿舍不够，李卫让人事主管许庆功去找找房子，找了两天，李卫去看了都不太满意，这几天下雨，李卫下了班还是和许庆功一起去找，终于在第三天找到合适的住房，李卫松了口气。
刘经理暂时还不想将所有的行李物品搬过来，陈经理打算搬过来，李卫安排公司的货车，并叫许庆功安排两个员工去帮陈经理把行李搬过来。陈经理和刘经理都很感动，第一次见到公司派车派人去帮他们搬行李过来。而且，床和办公桌都帮他们配备好了，虽然桌子是公司旧的办公桌，李卫也和他们解释了一下：“小公司，先用着，等我们做出了成绩再换好的。”但陈经理和刘经理依然很满足，他们满足的也许并不是公司提供的这些物品，而是公司对他们的一种态度、一种重视的态度。
陈经理和刘经理不知道而已，李卫以前找工作的时候，应聘过一些公司，还是一些大公司，包括一些所谓的高科技企业，给部门经理、主管提供的宿舍，居然只有一张铁架床，李卫怎么都无法将这些公司的形象和铁架床联系起来，虽然李卫不怕吃苦，打地铺也能睡，学生时代睡了多年的铁架床，可这体现了一个企业高层对人才是否重视，如果一个总经理说重视人才，但只开八百一千元工资，无论他嘴上说得天花乱坠，估计没有人会相信。李卫相信很多公司的老板和总经理都很少到员工宿舍去看，所以，李卫在这种“以人为本”的企业呆了一天就跑了。李卫正是因为很少受到这种重视，所以对重视人才更有深刻的体会，特别是开头，好的开头等于成功了一半。
“以人为本”是根据马斯洛五层次需求论演化而来，在中国几千年封建专制思想影响下，别说以人为本，能像墨家、佛家那样平等兼爱、尊重别人人格尊严的都极少，人格尊严上的平等是以人为本的基础，可在现在似乎家家企业都争着说自己是“以人为本”的企业，而实际上一些企业员工工作条件、生活福利极差。
李卫以前也看到一些企业大谈供应链，可是到企业一看，连仓库的账目都混乱，呆滞物料一大堆，MPS、BOM表、库存信息三大基础数据都一团糟，ISO9000流于形式主义，这些扎马步的基础工作没做好，什么“以人为本”、什么“供应链”都是空话，李卫绝对相信，金庸笔下那种主人公没有任何武术根基，凭掉下悬崖捡到一本武功秘笈就练成武林绝技是不可能的，那怕他悟性奇高，基础的训练还是必须要的。
招聘的这段时间，李卫把人事调整的想法也给林总讲了，林总支持他的想法。现在4月下旬，三个经理都到位了，可以正式颁布新的组织结构了。不过，在颁布之前，还是先做做那些主任的思想工作，如果他们都对着干，也会比较麻烦。
李卫一一找生产主任王兴国、业务主任秦立章、物控主任黄利、厂务副主任张新江、人事主管许庆功、财务总监助理张涛、生产主任助理钱云等人一一�
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